Actualidad Laboral 2013

1.- ¿Qué instrumentos jurídicos rigen las relaciones de trabajo en Venezuela?

R.- Los instrumentos legales principales que regulan actualmente las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo son: a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, b) Ley Orgánica del Trabajo las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), c) Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, aún vigente, d) Ley de Alimentación para los Trabajadores, e) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, f) Ley del Seguro Social y otras leyes y reglamentos afines con la materia.

2.- ¿El patrono podrá despedir justificadamente a un trabajador?

R.- Sí, siempre y cuando el trabajador este incurso en las causales establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo.

3.- ¿Cuáles son las causales para despedir justificadamente a un trabajador?

R.- Todas las causales para despedir en forma justificada a un trabajador están contempladas en el artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, de las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT).

4.- ¿En caso que el trabajador(a) esté incurso en alguna de las causales para ser despedido justificadamente, el patrono podrá hacerlo en forma inmediata?

R.- No, una vez que el patrono este en conocimiento de la falta por parte del trabajador (a) que goza de inamovilidad laboral, este deberá solicitar una calificación de falta por ante la Inspectoría del Trabajo, para poder despedirlo justificadamente.

5.- ¿Qué lapso tiene el patrono para solicitar la calificación de falta?

R.-Tiene un lapso de treinta (30) días continuos contados a partir del momento en que el trabajador(a) cometió la falta.

6.- ¿Qué sucede si transcurre los treinta (30) días y el patrono no solicitó la calificación de la falta?

R.- Se considera como el perdón de la falta y el patrono no podrá invocar la falta como causal para despedirlo justificadamente.-

7.- ¿Quiénes gozan de inamovilidad laboral?

R.- A). Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.
     B). Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.
     C). Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción.
     D). Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo.
     E). Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo.
     F). Los trabajadores que gocen de fuero sindical.-
     G). Los trabajadores enmarcados en el decreto de inamovilidad laboral vigente, decretado por el ejecutivo nacional.

8.- ¿Qué debo hacer en caso que mi empleador me despida, traslade o desmejore sin justa causa?

R.- Cuando un trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral sea despedido, trasladado, o desmejorado podrá dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, interponer denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica infringida, así como el pago de los salarios y demás beneficios dejados de percibir, ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción correspondiente.

9.- ¿A dónde debe acudir el trabajador en caso que no esté amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral?

R.- El trabajador amparado por estabilidad laboral podrá acudir ante el juez de sustanciación, mediación y ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que el Juez de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley.

10.- ¿Cuánto tiempo dispongo para el amparo ante el Tribunal Laboral?

R.- El trabajador dispone de un lapso de diez (10) días hábiles para solicitar la calificación del despido, si dejare transcurrir ese lapso perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan por su condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.

11.- ¿Soy funcionario público a donde debo acudir en caso de destitución?

R.- Los funcionarios públicos nacionales, estadales y municipales se regirán por las normas sobre la función pública en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad, jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional; y por los beneficios acordados en la LOTTT en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos. En consecuencia, sus reclamaciones deben realizarse ante los Tribunales Contenciosos Administrativos.

12.- ¿El hecho de que un trabajador extranjero esté indocumentado afecta los derechos emanados de su relación laboral en Venezuela?

R.- La doctrina ha sostenido que las disposiciones de la LOTTT tienen carácter eminentemente territorial y son aplicables a todas las relaciones de trabajo que tengan lugar en el país, independientemente de la nacionalidad de los trabajadores y patronos. El reglamento de la LOTTT, aún vigente, establece el principio de no discriminación arbitraria en el ámbito de las relaciones laborales, el cual rige plenamente en el supuesto de trabajadores extranjeros que hubieren transgredido el régimen jurídico sobre inmigración, o en caso de inobservancia de las restricciones a la libertad patronal de contratación prevista en el artículo 27 de la LOTTT.

13.- ¿Qué instrumentos legales regulan la situación de los trabajadores con antecedentes penales?

R.- La Ley de Antecedentes Penales establece la prohibición a cualquier empresa o persona, de exigir a los particulares, con ocasión de las ofertas de trabajo y en materia relacionada con el reclutamiento laboral, la presentación de los antecedentes penales. Por su parte la LOTTT en su artículo 21, señala que ningún trabajador puede ser objeto de discriminación alguna, en su derecho al trabajo, por sus antecedentes penales.

14.- ¿Cuándo el patrono está obligado a proveer alimentación?

R.- El Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras (promulgado el 04 de mayo de 2011 y publicado en Gaceta Oficial N° 39.666 de la misma fecha) establece una obligación alimentaria para mejorar el estado nutricional del trabajador, a cargo de todo patrono, del sector público y privado, que ocupe a uno o más trabajadores.

15.- ¿Pérdida del derecho?

R.- El trabajador queda excluido del beneficio cuando llegue a devengar un salario normal que exceda de tres (3) salarios mínimos urbanos decretados por el ejecutivo nacional.

16.- ¿Valor de los tickets, cupones o cargas a la tarjeta electrónica de alimentación?

R.- En caso de que el empleador otorgue el beneficio a través de la entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, suministrará un (1) cupón o ticket, o una (1) carga a la tarjeta electrónica, por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 U.T.), ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T.)

17.- ¿Puede el empleador pagar el beneficio alimenticio en dinero en efectivo?

R.- En principio el beneficio de la alimentación no podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente, ni por otro medio que desvirtué el propósito de la ley, salvo en los siguientes supuestos: a).-cuando el empleador con menos de veinte (20) trabajadores, se le dificulte cumplir con el beneficio de alimentación, mediante las formas enumeradas anteriormente. b).-podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente, cuando a los trabajadores independientemente del número de empleados con que cuente su empleador, se les dificulte acceder a los establecimientos habilitados para canjear los cupones o tickets de alimentación, o utilizar la tarjeta electrónica. c).-en el caso de las situaciones previstas en el parágrafo único del artículo 6 de la citada Ley de Alimentación.

18.- ¿En qué casos se exige examen médico previo a la contratación de personal?

R.- El Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo regula las situaciones en las que es imprescindible chequeo médico previo a la contratación: a) trabajos que requieran esfuerzos musculares considerables, no pueden emplear trabajadores que padezcan de hernia, adquirida o congénita. b) los trabajadores profesionales expuestos a radiaciones ionizantes y a quienes se creyere conveniente, deben ser sometidos a un examen médico integral de pre-empleo y, además, a exámenes durante y después de sus periodos de trabajo. c) los trabajadores que se desempeñan como buzos, el patrono está en la obligación de someterlo a los exámenes médicos de pre-empleo.

19.- ¿Cuáles exámenes médicos no puede solicitar el patrono?

R.- Está prohibida la solicitud de exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar el embarazo, y pedir la presentación de certificado médico con tal fin no podrá exigirse como requisito a las solicitudes de trabajo o para continuar con la actividad laboral, pruebas de anticuerpos contra el VIH.

20.- ¿Qué se entiende por accidente laboral?

R.- Todo suceso que produzca en el trabajado(a) una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, a la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.

21.- ¿Qué se entiende por enfermedad ocupacional?

R.- Los estado patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador(a) se encuentre obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos entre otros.-

22.- ¿Tiempo para notificar el accidente o enfermedad ocupacional?

R.- INPSASEL: 60 minutos, siguientes al accidente, por internet, a través de la dirección: www.ipsasel.com.ve, la realiza el personal de protección integral.-
     DECLARACION FISICA DE ACCIDENTE: 24 horas, después de lo ocurrido.-
     SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO: 3 días, después de lo ocurrido.-
     MINISTERIO DEL TRABAJO: hasta 4 días, después de ocurrido.-
     COMITÉ DE SEGURIDAD y SALUD LABORAL y AL SINDICATO: 12 horas después del accidente.-

23.- ¿Personas que pueden notificar el accidente o la enfermedad?

R.- El empleador y/o patrono debe INFORMAR de la ocurrencia del accidente de trabajo en forma inmediata o la enfermedad de origen ocupacional ante Inpsasel, así como también podrán informar del accidente o de la enfermedad, el propio trabajador(a), sus familiares, el comité de seguridad y salud laboral, otros trabajador(a) o el sindicato.- Inpsasel también podrá iniciar de oficio la investigación del accidente o de la enfermedad.-

24.- ¿Quién califica o determina el accidente o la enfermedad ocupacional?

R.- Inpsasel es el único organismo que por ley tiene la competencia para calificar el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad ocupacional, previa investigación, estudios, evaluaciones e informes necesarios para la comprobación, calificación y certificación.- El informe o la certificación tendrá el carácter de documento público.-

25.- ¿Qué se entiende por Certificación?

R.- Es la decisión emitida por Inpsasel que termina el origen del accidente o de la enfermedad ocupación, que tipo o gravedad de lesión sufre el trabajador(a), el grado de discapacidad y las indemnizaciones monetaria que debe pagar el empleador por el accidente o la enfermedad que sufre el trabajador(a).-

26.- ¿Qué acciones se puede ejercer en contra la certificación emitida por Inpsasel?

R.- En contra las decisiones y/o calificaciones dictadas por Inpsasel se podrá ejercer los recursos administrativos y judiciales (tribunales del trabajo) para su nulidad.

27.- ¿Quién podrá solicitar la nulidad la nulidad de las decisiones de Inpsasel?

R.- El trabajador(a) afectado(a).
     El empleador y/o patrono
     Los familiares del trabajador(a) afectado(a).
     La tesorería de seguridad social.

28.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador(a) o el patrono para demandar la nulidad de la certificación dictada por Inpsasel?

R.- Según la ley orgánica de la jurisdicción contencioso administrativo los interesados tienen un lapso de 6 meses para demandar la nulidad de la certificación de Inpsasel.

29.- ¿Qué sucede si el patrono no paga las indemnizaciones establecida por Inpsasel?

R.- El trabajador(a) podrá acudir a la Inspectoría del Trabajo a reclamar por vía administrativa el pago de las indemnizaciones por accidente o por enfermedad ocupacional. De igual forma el trabajador(a) podrá acudir a los tribunales del trabajo a demandar las indemnizaciones por accidente o enfermedad de origen ocupacional.-

30.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador(a) para demandar las indemnizaciones por accidente o enfermedad de origen ocupacional?

R.- De acuerdo a la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, el trabajador(a) tiene un lapso de 5 años contados a partir de la fecha de la terminación laboral o de la certificación del origen ocupacional del accidente o de la enfermedad.

31. ¿El trabajador(a) podrá acudir por si solo a reclamar el pago de las indemnizaciones por accidente o enfermedad ocupacional?

R.- No, obligatoriamente y según lo establece la ley el trabajador(a) debe estar asistido o representado por un abogado bien sea un Defensor Publico en materia laboral, Un procurador del trabajo o un abogado privado, quien realizara el escrito para reclamar el pago de las indemnizaciones.-

32. ¿Qué se entiende por acoso laboral?

R.- El hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma aislada o mediante una serie de incidentes, por el patrono o la patrona o sus representantes, contra el trabajador o la trabajadora con el objeto de afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la relación de trabajo.

33.- ¿Dónde se denuncia el acoso laboral?

R.- El acoso laboral se puede denunciar por ante la Inspectoría del trabajo de la jurisdicción donde se realiza la relación laboral tal como lo dispone el artículo 528 y 164 de la LOTTT.
De igual forma se puede denunciar por ante Inpsasel como una enfermedad de origen ocupacional, por los efecto emocionales que genera el acoso laboral.
De Igual forma la ley orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia establece las sanciones por los delitos de violencia laboral.

34.- ¿Los derechos laborales de los niños, niñas y adolescente por donde se reclaman?

R.- La LOTTT en su artículo 32 establece prohíbe el trabajo de niños, niñas y adolescentes, que no hayan cumplido catorce años de edad, salvo cuando se trate de actividades artísticas y culturales y hayan sido autorizados por el órgano competente para la protección de niños, niñas y adolescentes.
El Estado, las familias y la sociedad asegurarán, con prioridad absoluta, su protección integral. El trabajo de los adolescentes mayores de catorce años y hasta los dieciocho años, se regulara por las disposiciones constitucionales y la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes y los Tribunales de protección.

35.- ¿Los derechos de los trabajadores son irrenunciables?

R.- Según lo establecido en el artículo 89 numeral 2° de la Constitución Nacional artículo 19 de la LOTTT y el artículo 10 del Reglamento establece que en ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.
    Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.
    En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aún cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Perder un Cliente,,, y como superarlo

Gracias a todos los que visitan mi espacio, espero que sea de su agrado y que consigan información de interés, quería dedicar estas líneas sobre una situación bastante común y poco comentada, es sobre la perdida de un cliente.

Siempre que busco en la web información referente a perder un cliente aparecen los típicos TIPS para no perder un cliente y cosas por el estilo; la realidad, es que SI perdemos clientes, dependiendo del escenario o mercado siempre se pierden clientes, para algunos ese parámetro se puede medir y será relevante en la medida que afecte sus operaciones comerciales, pero en el sector servicio va mas allá.

Les comento ya que soy asesor en las organizaciones y mi filosofía de servicio es brindarle al cliente la mejor atención posible; ya que actualmente los cliente buscan la mejor relación “precio-calidad”, sin embargo; esa atención personalizada tiene sus limitaciones y es, en cuanto a la cantidad de tiempo disponible, una vez que el cliente disfruta de un buen servicio difícilmente quiere cambiar su posición”

¿Mal Servicio? 

Uno de los aspectos que caracteriza al cliente actual es su sensibilidad sobre la calidad, son más exigentes y como tal, la decisión del “mal servicio” dependerá de muchos factores tanto personales del cliente como de la persona que le presta el servicio, el cliente se encuentra en una evaluación constante. Sin embargo, es importante mencionar que si nos encontramos en un sector donde predomina la atención al cliente, debemos enfocar la mayor parte de los esfuerzos en mantener a los clientes satisfechos. Hay una comparación que me gustaría compartir con ustedes, percibo a los clientes como esposas (parejas), con la cual debo mantener una comunicación constante, se queja si no recibe mis llamadas, se molesta si no le contesto, necesitan un momento para compartir personalmente. Como ven; partiendo desde ese punto de vista el cliente lo que necesita es “ATENCION CONSTANTE”. 

¿Qué pasa si el cliente siente que no es atendido?… 

Lamentablemente sucede igual que con las parejas, buscaran otra persona que compensará sus necesidades e intereses y es allí donde se toma una decisión.

Cerrar un ciclo… 

Cuando el cliente toma la decisión es difícil dar marcha atrás, y lo digo por experiencia, perder a un cliente es una sensación amarga, dolorosa, igual que las relaciones de pareja cuando existe una separación. Lo importante de este momento es asumir los errores del pasado; y en el caso de; que el cliente les haya comunicado de manera formal que desean prescindir de sus servicios, lo más recomendable es responderlo de la misma manera y toda la información pendiente hasta el momento donde se prestó el servicio y hacerla llegar lo más pronto posible. 

Aprender de tus debilidades… 

Si algo hace crecer al ser humano son las experiencias vividas, ya sean positivas o no tanto, en este caso la experiencia de perderlo me hace recapacitar sobre mis puntos fuertes y debilidades (aspectos a mejorar) con los cuales debemos seguir adelante. Recomiendo altamente realizar un análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) por lo menos 3 veces por año, ya que nos permitirá medir en términos concretos el desempeño y calidad. Vencer el desaliento… Ciertamente la situación de perder al cliente, afecta en la medida en que se haya generado un compromiso mayor con el cliente y más allá de las relaciones comerciales, muchas veces se puede tener la confianza de un cliente sin llegar a faltar el respeto. En este caso, perder a un cliente de este tipo puede desalentar y hasta quitarte el sueño por una noche; pensar ¿en que falle?, ver tus fallas internas y mejorar a futuro, de tal manera que nos permitirá seguir adelante. 

Clientes van y vienen pero… 

Actualmente la lealtad de un cliente es lo más preciado que tenemos, tomando en consideración todos los factores externos (competencia, precios bajos, familiares en sectores similares) ya que el cliente muchas veces sacrifica calidad por precio. Este aspecto repercute grandemente en el tiempo que puede permanecer bajo una relación de servicios. La meta de todo profesional en este ramo así como de empresas, ya que aplica el ejemplo para todos es lograr la mayor lealtad posible, la lealtad desde mi perspectiva no es más que la consecuencia de la confianza depositada en nosotros y recordar que la mejor publicidad que podemos recibir proviene de nuestros clientes hacia nuevos clientes, ya que de esta manera se rompen muchos de los paradigmas que se generan al conocer a una persona por primera vez, sobre todo en operaciones donde están involucrado dinero, muchas veces y lamentablemente algunos han sido víctimas de estafas y es difícil confiar nuevamente en alguien. 

Mi padre me dijo un día, que “No importara lo que uno fuera en la vida, debemos dejar una huella en la historia, ya que solo los grandes serán recordados”… Y aplicando esa filosofía en el servicio al cliente debemos ser EXTRAORDINADARIOS, es decir, hacer lo EXTRA que el ORDINARIO no hace. Espero con esta reflexión, servir de ayuda para alguien que haya vivido esta experiencia. Y si desea compartir algún comentario bienvenido…

Tus zonas erróneas - Dr. Wayne D. Dyer.

Servicio de Guardería según L.O.T.T.T

CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL
Cuidado Integral de los Hijos de los Trabajadores y Trabajadoras

Es un beneficio de carácter social no remunerativo, establecido en la Ley Orgánica del Trabajo (LOTTT) y su Reglamento (RLOT)* en los términos siguientes:

EMPLEADORES OBLIGADOS A OTORGAR EL BENEFICIO (Art. 343 LOTTT)
Aquel empleador que ocupe a más de veinte (20) trabajadores

El cómputo de número de trabajadores y trabajadoras se realizará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma, aún en los casos en que ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personerías jurídicas distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve contabilidad separada. (Art. 101 RLOT)
TRABAJADORES BENEFICIADOS (Art. 101 RLOT)

- Los trabajadores y trabajadoras que perciban una remuneración mensual en dinero que no exceda del equivalente a cinco (5) salarios mínimos.
-Que tengan hijos o hijas desde los 3 meses hasta la edad de seis (6) años de edad. (Art. 343 LOTTT)

¿EN QUÉ CONSISTE EL BENEFICIO?Los empleadores deberán mantener un centro de educación inicial que cuente con una sala de lactancia, donde se garantice la ATENCIÓN Y FORMACIÓN adecuada a los hijos e hijas de los trabajadores y las trabajadoras
Dicho centro de educación inicial contará con el personal idóneo y especializado y será supervisado por los ministerios del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, y en educación.
MODALIDADES PARA OTORGAR EL BENEFICIO (Art. 344 LOTTT – ART. 102 RLOT)

Los patronos y las patronas podrán acordar con el ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social:

a) La instalación y mantenimiento, a cargo de uno o varios patronos o patronas, de un centro de educación inicial con sala de lactancia; o

b) El pago de la matrícula y mensualidades en un centro de educación inicial.

En ambos casos el centro de educación inicial de que se trate deberá estar debidamente certificado por el ministerio del poder popular con competencia en materia en educación.

El pago de la matrícula y mensualidades al centro de educación inicial, debidamente inscritas ante las autoridades competentes. En este caso, la obligación del patrono o patrona se entenderá satisfecha con el pago de una cantidad de dinero equivalente al cuarenta por ciento (40%) del salario mínimo, por concepto de matrícula y de cada mensualidad.( Art.102 RLOT)

PROHIBICIÓN DE HACER EL PAGO AL TRABAJADOR 

En ningún caso, el patrono o patrona podrá cumplir su obligación mediante el pago, en dinero o especie, al trabajador o trabajadora de los costes derivados de guardería o servicios de educación inicial.

EXCEPCIÓN:

en caso que el patrono o patrona cumpla su obligación de conformidad con el literal a) del presente artículo y por una ajena al trabajador o trabajadora se interrumpa la prestación del servicio de guardería o servicios de educación inicial, estará obligado a indemnizar al trabajador o trabajadora de conformidad con el literal b) de esta norma durante el tiempo que dure dicha interrupción.
(Art. 102 RLOT)

¿EN QUÉ CONSISTE LA EDUCACIÓN INICIAL?
El artículo 25 de la Ley Orgánica de Educación, nos dice que en el Sistema Educativo tenemos un subsistema de educación básica, integrado por los niveles de educación inicial, educación primaria y educación media. El nivel de educación inicial comprende las etapas de maternal y preescolar destinadas a la educación de niños y niñas con edades comprendidas entre cero y seis años.

EL SERVICIO DE EDUCACIÓN INICIAL SE PRESTARÁ: (Art. 104 RLOT)a)En horario diurno que permita a los trabajadores y trabajadoras dejar a sus hijos e hijas durante la jornada de trabajo. Si la jornada de trabajo fuere nocturna o mixta, el trabajador o trabajadora podrá utilizar los servicios de la guardería infantil, en el horario pautado para su funcionamiento; yb) Durante todo el año, salvo en aquellas guarderías establecidas por patronos y patronas en cuyas empresas rigiere la modalidad de vacaciones colectivas, debiendo aplicarse en este caso el mismo régimen.
ELECCIÓN DEL CENTRO DE EDUCACIÓN INICIAL (Art. 106 RLOT)

El patrono deberá acordar con sus trabajadores beneficiarios o trabajadoras beneficiarias el Centro de Educación Inicial que prestará los servicios. En caso de desacuerdo, se someterá al Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción, quien decidirá en el lapso perentorio de cinco (5) días hábiles.

FORMA DE PAGO (Art. 107 RLOT)
Los pagos a los centros de Educación Inicial deberán ser realizados por el patrono o patrona, (directamente al Centro de Educación) quien conservará los comprobantes o recibos emitidos por el Centros de Educación.
INFORME ANUAL (Art. 109 RLOT)

Los patronos o patronas deberán enviar a la Inspectoría del Trabajo de su jurisdicción un informe anual sobre el cumplimiento de su obligación, conforme a las especificaciones que establezca el Ministerio del Trabajo.
ES UN BENEFICIO DE CARÁCTER SOCIAL NO REMUNERATIVO (Art. 344 LOTTT)

Este servicio no se considerará parte del salario.
SANCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPLEADOR (Art. 101 RLOT)
INDEMNIZACIÓN AL TRABAJADOR:En caso que el patrono o patrona incumpla con este beneficio deberá indemnizar al trabajador o trabajadora cancelándole el monto en dinero que le corresponda, además de pagarle el monto equivalente a los intereses que devengaría esa cantidad a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país.
MULTA:Además podrá ser objeto de multa no menor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del equivalente a trescientas sesenta unidades Tributarias por infracción a las disposiciones protectoras de la maternidad, paternidad y la familia (Art. 534 LOTTT)
*Recordemos que hasta tanto se promulgue el Reglamento de la LOTTT, continúan vigentes las disposiciones del Reglamento de la LOT (2006), que no contraríen las disposiciones de la LOTTT.

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La LOT establecía el beneficio para los hijos de los empleados hasta que cumplan la edad de 5 años
La LOT se limitaba a “El empleador deberá mantener una guardería infantil o servicio de educación inicial donde los trabajadores puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo.

Las empresas estarán obligadas a inscribirse en el registro militar

Reforma de la Ley de Conscripción y Alistamiento militar limitará las personas jurídicas obtener solvencias y a los naturales pedir trabajo, abrir cuentas, y sacar pasaportes.

La norma se haría obligatoria para las personas naturales (Créditos: AVN) 

20/06/2013 02:57:28 p.m. | Mariana Martínez Rodríguez.- El clarín de la Patria suena ahora también para las empresas. Toda persona jurídica pública o privada tendrá que ponerse firme y a discreción, e inscribirse en el Registro Militar.

No hacerlo le traerá como consecuencia diferentes sanciones, entre ella la imposibilidad de contratar personal y obtener solvencias laborales.

La reforma de la Ley de Conscripción y Alistamiento Militar, aprobada en primera discusión en la Asamblea Nacional (AN), hace extensiva esta obligación a las personas jurídicas, pues según el vicepresidente de la Comisión de Defensa, Néstor León Heredia, en la Constitución está clara la corresponsabilidad ciudadana con la defensa del país, y al momento de un conflicto "las empresas pasan a manos del Estado y son utilizadas para producir lo que sea necesario en una contingencia, por eso es importante tener un registro de ellas".

La Constitución de 1999 eliminó la temida "recluta", pero la inscripción en el Registro Militar sigue siendo obligatoria para las personas naturales venezolanas o naturalizados aunque sólo presta servicio militar quien así lo desea.

Una vez registrado todo venezolano, aunque no sea un miembro activo, pasa a formar parte de la reserva. Las autoridades militares le llamarán a prestar servicios en caso de conflicto bélico o cualquier tipo de contingencia que requiera del apoyo ciudadano, incluso desastres naturales.

La norma ha pasado por dos reformas una en 2009 y otra en 2010. Pero esta vez además de incluirse la obligación de las empresas a registrarse, también se agregan acciones punitivas para quienes no se inscriban.

El diputado de la MUD y miembro de esta instancia parlamentaria, Stalin González dice que las fracciones de la coalición opositora están en desacuerdo con forzar a los ciudadanos a través de sanciones que limitan hasta el derecho al trabajo, para que cumplan con este deber, al tiempo que tampoco aprueban la inclusión de las personas jurídicas, pues el servicio militar es un asunto individual de cada ciudadano.

El proyecto de reforma establece que las personas naturales que no cumplan con su inscripción no podrán abrir cuentas bancarias, ni obtener títulos académicos de instituciones públicas ni privadas, tampoco podrán tramitar pasaportes, ni licencias para conducir, ni hacer trámites en notarias o registros, así como tampoco podrán solicitar empleo pues será obligatorio presentar la planilla de inscripción o el carnet del Registro Militar permanente.

La empresas tampoco podrán incluir en sus nóminas personal nuevo, ni tramitar ningún tipo de solvencias laboral. Los venezolanos en el extranjero no escapan de este trámite, también deben acudir a las sedes diplomáticas y registrarse.

También se establece en la Ley la obligación de notificar al Ministerio de la Defensa los cambios de residencia, y de estado civil.

González considera innecesario hacer todo este registro ante el Ministerio de la Defensa y además notificar estos cambios, cuando el Consejo Nacional Electoral trabaja en un Registro Civil único, que debería alimentar los datos de la reserva.

"Entendemos el espíritu de la Constitución respecto a que los ciudadanos debemos cumplir con la defensa de la Nación, pero no apoyamos hacerlo de manera forzosa con cargas punitivas, y sin ningún incentivo", dice González.
Pero ambos coinciden en señalar que la mayoría de los Venezolanos no están inscritos en el Registro Militar. León Heredia asegura que en la última jornada realizada el porcentaje fue muy bajo.

El diputado del Psuv dice que el objetivo de la Ley es lograr que los ciudadanos cumplan con este deber. "Los venezolanos todavía no tenemos conciencia, ni amor a la Patria. Debemos saber que tenemos reservas probadas de petróleo y estamos en la mira", dijo.

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Tiempos y multas

1.- El proyecto de Ley cuenta con 120 artículos, una disposición derogatoria, y cinco transitorias. 

2.- Un lapso de un año después de publicada en Gaceta Oficial será el tiempo que de la ley para cumplir con esta obligación. 

3 Las multas van desde 5 hasta 25 Unidades Tributarias.

Leer más en: http://www.elmundo.com.ve/noticias/actualidad/noticias/las-empresas-estaran-obligadas-a-inscribirse-en-el.aspx#ixzz2ZEMcMujB

IMPUESTO SAN FRANCISCO SEDEBAT 2DO TRIMESTRE 2013

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Art 58 Lottt importante:

El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en forma oral. Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido.

El acoso laboral o "mobbing" Parte 3

Nota: Esta Información fue tomada del Blog

http://sst-duglasyanes.blogspot.com/ 

El cual recomiendo ampliamente visitar. 

El acoso laboral o "mobbing" en la Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujeres a una Vida Libre de Violencia

QUÉ ES ACOSO LABORAL O “MOBBING” EN VENEZUELA

(Tercera parte)

Ab. Duglas J. Yanes R. [i]

Continuando con los artículos referidos a qué se considera Acoso Laboral en la legislación venezolana hoy vamos a cerrar con las definiciones y tipos de acoso que están previstas en la Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la cual aborda el problema desde una perspectiva de género e incorpora penas privativas de libertad para los “acosadores”.

De acuerdo a la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, existen 19 tipos de violencia, todos estos estipulados en el artículo 15 de dicho instrumento legal, de los cuales 5 tipos pueden ser asociadas o están eventualmente presentes en una relación de trabajo, a saber: violencia psicológica, acoso u hostigamiento, amenaza, acoso sexual y violencia laboral.

Cada uno de los tipos de violencia antes mencionados, están definidos en el artículo 15, de la siguiente manera:

Violencia psicológica: Es toda conducta activa u omisiva ejercida en deshonra, descrédito o menosprecio al valor o dignidad personal, tratos humillantes y vejatorios, vigilancia constante, aislamiento, marginalización, negligencia, abandono, celotipia, comparaciones destructivas, amenazas y actos que conllevan a las mujeres víctimas de violencia a disminuir su autoestima, a perjudicar o perturbar su sano desarrollo, a la depresión e incluso al suicidio.

Acoso u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio, integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera de él.

Amenaza: Es el anuncio verbal o con actos de la ejecución de un daño físico, psicológico, sexual, laboral o patrimonial con el fin de intimidar a la mujer, tanto en el contexto doméstico como fuera de él.

Acoso sexual: Es la solicitud de cualquier acto o comportamiento de contenido sexual, para sí o para un tercero, o el procurar cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado que realice un hombre prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o análoga, o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional, y con la amenaza expresa o tácita de causarle a la mujer un daño relacionado con las legítimas expectativas que ésta pueda tener en el ámbito de dicha relación.

Violencia laboral: Es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también discriminación de género en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual salario por igual trabajo.

De acuerdo con la exposición de motivos de la Ley, se asume como paradigma conceptual que la violencia en contra de la mujer constituye un grave problema de salud pública y de violación sistemática de sus derechos humanos, y adicionalmente, pretende dar cumplimiento al mandato constitucional de garantizar, por parte del Estado, el goce y ejercicio irrenunciable e interdependiente de los derechos humanos de las mujeres, así como su derecho al libre desenvolvimiento de la personalidad, sin ningún tipo de limitaciones.

Como resulta evidente, esta ley especial supera la concepción doméstica de la violencia de género e incorpora una visión más amplia que la establecida en la Ley sobre Violencia contra la Mujer y la Familia, es por ello que regula tipos de violencia específicos y propios del ambiente de trabajo, como lo es la violencia laboral, para sancionar prácticas lesivas del derecho de la mujer a acceder, ascender y mantenerse en el empleo, así como, para preservar su derecho a igual salario por igual trabajo.

En cuanto a las sanciones que impone (prisión y multa) podemos observar en el siguiente cuadro que las mismas varían dependiendo del tipo de delito,

Delito	Sanción
Violencia Psicológica (Art. 39) Quien mediante tratos humillantes y vejatorios, ofensas, aislamiento, vigilancia permanente, comparaciones destructivas o amenazas genéricas constantes, atente contra la estabilidad emocional o psíquica de la mujer	Será sancionado con prisión de seis a dieciocho meses.
Acoso u Hostigamiento (Art.  30) La persona que mediante comportamientos, expresiones verbales o escritas, o mensajes electrónicos ejecute actos de intimidación, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten contra la estabilidad emocional, laboral, económica, familiar o educativa de la mujer	Será sancionado con prisión de ocho a veinte meses.
Amenaza (Art.  31) La persona que mediante expresiones verbales, escritos o mensajes electrónicos amenace a una mujer con causarle un daño grave y probable de carácter físico, psicológico, sexual, laboral o patrimonial	Será sancionado con prisión de diez a veintidós meses.
Acoso Sexual (Art. 48) El que solicitare a una mujer un acto o comportamiento de contenido sexual para sí o para un tercero o procurare un acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad laboral o docente o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional, con la amenaza de causarle un daño relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación	Será sancionado con prisión de uno a tres años.
Violencia Laboral (Art. 49) La persona que mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres	Será sancionado o sancionada con multa de cien unidades tributarias (100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.), según la gravedad del hecho. Si se trata de una política de empleo de una institución pública o empresa del Estado, la sanción se impondrá a la máxima autoridad de la misma. En el supuesto de empresas privadas, franquicias o empresas transnacionales, la sanción se impondrá a quien ejerza la máxima representación en el país. La misma sanción se aplicará cuando mediante prácticas administrativas, engañosas o fraudulentas se afecte el derecho al salario legal y justo de la trabajadora o el derecho a igual salario por igual trabajo.

Cono se observa en el cuadro, la Ley es severa con la imposición de penas privativas de libertad a la persona que comete el delito, y en ese mismo sentido, la sanción de multa con la que se penaliza el delito de violencia laboral termina siendo en su media, una sanción de aproximadamente 550 UT, que al valor actual de la Unidad Tributaria (Bs.F. 107,00), es la cantidad de Bs.F. 58.850,00.

Ahora bien, para que la mujer que se sienta víctima de alguno de los delitos mencionados pueda ejercer su derecho a denuncia, debe dirigirse a cualquiera de los órganos receptores de denuncia que se encuentra mencionados en el Artículo 71.

Órganos receptores de denuncia

Artículo 71.

La denuncia a que se refiere el artículo anterior podrá ser formulada en forma oral o escrita, con o sin la asistencia de un abogado o abogada, ante cualesquiera de los siguientes organismos:

1. Ministerio Público.

2. Juzgados de Paz.

3. Prefecturas y jefaturas civiles.

4. División de Protección en materia de niño, niña, adolescente, mujer y familia del cuerpo de investigación con competencia en la materia.

5. Órganos de policía.

6. Unidades de comando fronterizas.

7. Tribunales de municipios en localidades donde no existan los órganos anteriormente nombrados.

8. Cualquier otro que se le atribuya esta competencia.

Cada uno de los órganos anteriormente señalados deberá crear oficinas con personal especializado para la recepción de denuncias de los hechos de violencia a que se refiere esta Ley

Parágrafo Único: Los pueblos y comunidades indígenas constituirán órganos receptores de denuncia, integrados por las autoridades legítimas de acuerdo con sus costumbres y tradiciones, sin perjuicio de que la mujer agredida pueda acudir a los otros órganos indicados en el presente artículo

Y los órganos receptores de denuncia están obligados a actuar de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 72

Obligaciones de órgano receptor de la denuncia

Artículo 72.

El órgano receptor de la denuncia deberá:

1. Recibir la denuncia, la cual podrá ser presentada en forma oral o escrita.

2. Ordenar las diligencias necesarias y urgentes, entre otras, la práctica de los exámenes médicos correspondientes a la mujer agredida en los centros de salud pública o privada de la localidad.

3. Impartir orientación oportuna a la mujer en situación de violencia de género.

4. Ordenar la comparecencia obligatoria del presunto agresor, a los fines de la declaración correspondiente y demás diligencias necesarias que permitan el esclarecimiento de los hechos denunciados.

5. Imponer las medidas de protección y de seguridad pertinentes establecidas en esta Ley.

6. Formar el respectivo expediente.

7. Elaborar un informe de aquellas circunstancias que sirvan al esclarecimiento de los hechos, el cual deberá acompañar a la denuncia, anexando cualquier otro dato o documento que sea necesario a juicio del órgano receptor de la denuncia.

8. Remitir el expediente al Ministerio Público

Finalmente, y en opinión de quien suscribe la criminalización de las situaciones de violencia en el lugar de trabajo (acoso laboral o acoso sexual), no constituyen una forma efectiva y eficiente de atacar la problemática, debido a que, en algunos casos se prestan a denuncias infundadas o a prácticas extorsivas que no tienen nada que ver con el espíritu y propósito del legislador.

Por último, queda plenamente comprobado que el Acoso Laboral en Venezuela es una conducta no permitida y severamente sancionada de distintas maneras, en diversas leyes que regulan aspectos de índole laboral.

El acoso laboral o "mobbing" Parte 2

Nota: Esta Información fue tomada del Blog

http://sst-duglasyanes.blogspot.com/ 

El cual recomiendo ampliamente visitar. 

El acoso laboral o "mobbing" en la LOPCYMAT

QUÉ ES ACOSO LABORAL O “MOBBING” EN VENEZUELA

(Segunda Parte)

Ab. Duglas J. Yanes Reyes [i]

En esta oportunidad me voy a referir a Acoso Laboral o “Mobbing” previsto y sancionado en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).

Como les referí en el artículo pasado la LOPCYMAT también hace mención  expresa a la figura del Acoso Laboral, desde la visión de la seguridad y salud en el lugar de trabajo, 

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) se planteó como objetivo fundamental desarrollar la normativa constitucional e internacional sobre seguridad y salud de los trabajadores, modernizando y ajustando a la doctrina de avanzada todos los conceptos y paradigmas necesarios para la protección de la salud de los trabajadores.

En este orden de ideas, la Ley fusionó en un solo instrumento jurídico las normas de promoción de la salud de los trabajadores, tanto las de enfoque preventivo como las indemnizatorias. De allí que se logra, actualizar y modernizar los aspectos técnicos relacionados con las condiciones y medio ambiente de trabajo y los de seguridad y salud; permitiendo desarrollar el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud de los Trabajadores previsto en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, incorporando normas que regulan el descanso, la utilización del tiempo libre, la recreación y el turismo social, como componentes de vital importancia para la salud del trabajador.

Adicionalmente, el texto legal se inspira y recoge dentro de su articulado el concepto de trabajo “digno” como derecho fundamental de los trabajadores y consagra la protección de los trabajadores contra la violencia en el lugar de trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones, al punto que reconoce expresamente a los factores psicosociales como posibles agentes causantes de accidente de trabajo y enfermedad ocupacional. 

Específicamente, en su artículo 56, numeral 5°, la LOPCYMAT establece la obligación a los empleadores de abstenerse de desplegar conductas que pudiesen ser consideradas como, hostigamiento u acoso laboral, en los siguientes términos:

  

Deberes de los empleadores y las empleadoras

Artículo 56. Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:

“…”

5.- Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor…”

Lo referido en el párrafo anterior, en nuestra opinión constituyó un verdadero avance legislativo, ya que, incorporó en su oportunidad (2006) una aproximación conceptual descriptiva, de las conductas que pueden ser consideradas tipificatorias de acoso laboral.

Este avance legislativo se vio coronado con el reconocimiento expreso de los factores psicosociales como agentes causantes de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, en los artículos 69 y 70, de la siguiente manera:

Definición de accidente de trabajo

Artículo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.

Serán igualmente accidentes de trabajo:

1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias. (Resaltado nuestro)

2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.

3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.

4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.

Definición de enfermedad ocupacional

Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. (Resaltado nuestro)

Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.

El reconocimiento de los factores psicosociales como agentes causantes de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales sentó las bases de un marco legal expreso de protección para los trabajadores que son víctimas de Acoso Laboral o “Mobbing”,

La protección que la legislación venezolana le brinda a la víctima de Acoso Laboral se extiende al hecho de que el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), a través de sus unidades de atención a los Trabajadores denominadas Direcciones Estadales de Salud de los Trabajadores (DIRESAT) está en la obligación de recibir las denuncias que realicen los trabajadores y darles el tramite oportuno que dicha situación requiere. Pudiendo la DIRESAT certificar que el trabajador efectivamente fue objeto de Acoso Laboral, previa realización de las pruebas que los profesionales de la salud que laboran en dichas DIRESAT consideren pertinentes.

En este mismo orden de ideas, es importante resaltar que la protección a la víctima de Acoso Laboral en Venezuela es tan amplia, que la Nota Técnica para la Declaración de Enfermedad Ocupacional NT-02 del año 2008, incluyó dentro de la lista de enfermedades ocupacionales vigente en Venezuela a la “Respuesta a Acoso Laboral (Síndrome de Moobing)” dentro de las afecciones a la salud causadas por los factores psicosociales,

Espero que estas reflexiones sirvan de guía y apoyo para las personas que sufren de Acoso Laboral, por una parte, y por otra, de impulso para que el sector empleador del país promueva dentro de los lugares de trabajo, las políticas y prácticas que garanticen la prevención del Acoso Laboral.