DERECHO AL TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

FUENTE: http://www.diazpinoyasociados.com/TemasdeInteres/Discapacidad/index.html
Recomiendo altamente visitar esta pagina http://www.diazpinoyasociados.com/ ya que informan oportunamente sobre temas de interés en el ámbito laboral. 

Mi intención con este blog es informar al que este interesado en conocer un poco más sobre temas relacionados a la materia laboral. por ende agradezco las fuentes de donde se pueda seguir informando.

                    DERECHO AL TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

¿QUIÉNES SON PERSONAS CON DISCAPACIDAD?  Art 6 LPCD
Son todas aquellas personas que por causas congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás.
Se reconocen como personas con discapacidad:
ü  Las sordas
ü  Las ciegas
ü  Las sordo ciegas
ü  Las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo,
ü  Las que tienen alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva,
ü  Las de baja talla,
ü  Las autistas,  y
Con cualesquiera combinaciones de algunas de las disfunciones o ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o trastorno discapacitante; científica, técnica y profesionalmente calificadas, de acuerdo con la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud de la Organización Mundial de la Salud.
La calificación de la discapacidad es consecuencia de evaluación individual o colectiva efectuada con el propósito de determinar la condición, clase, tipo, grado y características de la discapacidad
¿QUIÉN DETERMINA LA DISCAPACIDAD DE UNA PERSONA?  (Art. 7 LPCD)
La calificación de la discapacidad es competencia de profesionales, técnicos y técnicas, especializados y especializadas en la materia de discapacidad, en el área de competencia pertinente, adscritos al Sistema Público Nacional de Salud, como lo es  el Consejo Nacional para Personas con Discapacidad, el cual reconocerá y validará las evaluaciones, informes y certificados de la discapacidad que una persona tenga, expedidos por especialistas con competencia específica en el tipo de discapacidad del cual se trate. 

                                                            

                                         Portal Web: http://www.conapdis.gob.ve/index.php/conapdis-inicio

¿PARA QUE SE REQUIERE LA CERTIFICACIÓN DE LA DISCAPACIDAD?   (ART. 7 LPCD)
La certificación será requerida a los efectos del goce de los beneficios y asignaciones económicas y otros derechos económicos y sociales otorgados por parte del Sistema de Seguridad Social, de acuerdo con la ley.
Las exoneraciones, ayudas especiales, becas, subvenciones, donaciones y otros beneficios previstos por razones de discapacidad, requieren para su otorgamiento, la consignación en la solicitud correspondiente, del certificado de persona con discapacidad, expedido por el Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad.

¿QUIÉN DETERMINA LA DISCAPACIDAD DE UNA PERSONA PARA EL TRABAJO?
La calificación y certificación de la discapacidad como consecuencia de un accidente o enfermedad  laboral es competencia del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL)

SITIO WEB http://www.inpsasel.gob.ve/

Artículo 76  LOPCYMAT: Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad ocupacional, deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobación, calificación y certificación del origen de la misma.
EL DERECHO AL TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
CONSAGRACIÓN CONSTITUCIONAL Y LEGAL
Artículo 81 CRBV: “Toda persona con discapacidad o necesidades especiales tiene derecho al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades y a su integración familiar y comunitaria. El Estado, con la participación solidaria de las familias y la sociedad, les garantizará el respeto a su dignidad humana, la equiparación de oportunidades, condiciones laborales satisfactorias, y promueve su formación, capacitación y acceso al empleo acorde con sus condiciones, de conformidad con la ley. Se les reconoce a las personas sordas o mudas el derecho a expresarse y comunicarse a través de la lengua de señas”.

Artículo 89 CRBV: El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: (…)

5. “Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición” (…)Art. 23 de la Ley Orgánica del Trabajo
“Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad”DERECHO AL TRABAJO Y LAS CONDICIONES LABORALES SATISFACTORIAS  (Art. 26 al 30 Ley Para Personas con Discapacidad)¿QUIÉNES  DEBEN EMPLEAR A PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas
¿CUÁNTAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD DEBEN EMPLEAR?
Los empleadores deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente de su nómina total ,  es decir de cada 20 trabajadores que tenga un Órgano o Empresa 1 debe ser persona con discapacidad permanente.
¿EN QUÉ CARGOS DEBEN CONTRATAR A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
En cargos  ejecutivos, como  empleados u obreros atendiendo al nivel educativo o profesional de la persona.
¿QUÉ CONDICIONES DEBEN REUNIR LOS CARGOS PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo.
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. Es un deber del empleador establecido en la LOPCYMAT, art 56 
N° 1 “Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.”
N° 5 . Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.¿TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES CON  DISCAPACIDAD A NEGARSE A EJECUTAR TAREAS QUE PUEDAN RESULTAR RIESGOSAS PARA SU SALUD?
Sí, todo trabajador sin distingo alguno tiene  el derecho de negarse a ejecutar una labor cuando razonablemente considere que se está poniendo en riesgo su salud o su integridad física, así lo establece la Ley Orgánica del  Trabajo en su artículo 69 y el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en su Artículo 19.
Labores de excepción (último párrafo Art. 69 LOT) 
Cuando la labor ordenada no sea, a juicio del trabajador, de las que está obligado a ejecutar, deberá cumplirla, siempre que no sea manifiestamente improcedente y no ponga en peligro al propio trabajador o a la actividad de la empresa, establecimiento o explotación del patrono, consignando ante éste o su representante su no conformidad, sin que el haber cumplido la orden implique su aceptación de las modificaciones de las condiciones de trabajo, si fuere el caso.
Derecho a no acatar las instrucciones. (Art. 19 RLOT)
Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.
¿QUÉ DEBE HACER EL TRABAJADOR?
Notificación de disconformidad con las labores ordenadas  (1er aparte Art. 19 RLOT)
El trabajador o trabajadora deberá manifestar al patrono o patrona su disconformidad con las labores ordenadas, en los supuestos previstos en el artículo 69 de LOT, y ratificarlo, a la brevedad posible, mediante escrito que comunicará, igualmente, a la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción y, si fuere en materia de salud y seguridad en el trabajo, al delegado o delegada de prevención y al supervisor inmediato de la situación planteada.
Respuesta del Patrono  (2do aparte Art. 19 RLOT)
En todo caso, el patrono o patrona deberá brindar respuesta explicativa, dentro de los cinco (5) días siguientes, al trabajador o trabajadora y demás instancias involucradas. La falta de respuesta oportuna, equivaldrá a una aceptación de las circunstancias expresadas por el trabajador o trabajadora.
Si el trabajador o trabajadora fuere despedido o discriminado en el empleo   (Parágrafo Único Art. 19 RLOT)
Si el trabajador o trabajadora fuere despedido o discriminado en el empleo, con ocasión de su negativa justificada a cumplir las órdenes patronales, podrá ejercer la acción de amparo constitucional (*). De igual modo, si el patrono o patrona persistiere en las órdenes a pesar de la disconformidad manifestada por el trabajador o trabajadora, éste podrá retirarse invocando el hecho como causa justificada para ello.

¿EL TRABAJADOR DEBE CONOCER A QUE RIESGOS VA A SER EXPUESTO?
Sí, es un derecho de todos los trabajadores consagrado en el  artículo 53 de la LOPCYMAT
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
1.    Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los medios o medidas para prevenirlos.El trabajador debe recibir al inicio de la relación de trabajo una notificación de los riesgos a los cuales estará expuesto, en el caso de las personas con discapacidad, se deben analizar los riesgos asociados a su tipo discapacidad, ya que ello puede significar un mayor riesgo para esta persona.
EDUCACIÓN, CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
El Estado, a través de los ministerios con competencia en materia del trabajo, educación y deportes, economía popular y cultura, además de otras organizaciones sociales creadas para promover la educación, capacitación y formación para el trabajo, establecerán programas permanentes, cursos y talleres para la participación de personas con discapacidad, previa adecuación de sus métodos de enseñanza al tipo de discapacidad que corresponda.

EMPLEO PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL: Apoyo Integral

Las personas con discapacidad intelectual deben ser integradas laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan ser desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia. A tal efecto, el ministerio con competencia en materia del trabajo formulará y desarrollará políticas, planes y estrategias para garantizar este derecho.
Inserción y reinserción laboral.
La promoción, planificación y dirección de programas de educación, capacitación y recapacitación, orientados a la inserción y reinserción laboral de personas con discapacidad, corresponde a los ministerios con competencia en materia del trabajo, educación y deportes y economía popular, con la participación del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad.

(*)Art. 15 RLOT. Tutela (Régimen probatorio). El trabajador o trabajadora víctima de discriminación en el empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare conveniente, ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida.Parágrafo Único: El o la accionante deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad

Toda la Información legal puede ser descargada de la pagina del CONAPDIS 

http://www.conapdis.gob.ve/index.php/descargas/viewcategory/3

Dias No Laborables en Venezuela - Legislación Laboral

Cuando se habla días no laborables, se entiende que será optativo para el empleador suspender o no las actividades laborales. En dichos casos, los trabajadores que presten servicio percibirán el salario simple y en caso de que el empleador decida suspender las actividades laborales dicho día será igualmente remunerado para el trabajador.
Los días no laborables NO están regulados como tal en nuestra legislación laboral venezolana, cuando revisamos la LOTTT los artículos 184 y siguientes se refieren a DÍAS HÁBILES PARA EL TRABAJO y a DÍAS FERIADOS.
Son días hábiles para el trabajo TODOS los días del año a EXCEPCIÓN  de los días Feriados. 

Los días feriados son los siguientes:

• Los Domingos
• El 1º de enero
• Lunes y martes de carnaval
• El jueves y el viernes Santos
• El 1º de mayo
• El 24, 25 y 31 de diciembre
• Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales: 19 de abril, 24 de junio, 5 de julio, 24 de julio, 12 de octubre, y
• Los que se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres (3) por año.

Así que entendemos que el Ejecutivo Nacional está haciendo uso de la potestad que le otorga la LOTTT de declarar hasta 3 días  FESTIVOS por año, por lo cual los días declarados como no LABORABLES son, a la  luz de la legislación laboral venezolana, DÍAS FERIADOS.

En el Decreto que declara No Laborables los días jueves 27 y viernes 28 de febrero del año 2014, el tratamiento que se le da a estos días es de feriados, razón por la cual se hace mención a la excepción a la suspensión de labores en días feriados establecido en el art. 185 de la LOTTT: actividades que no pueden interrumpirse por razones técnicas, de interés público, circunstancias eventuales.
El Decreto hace referencia a los artículos 92, 93 y 94 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, artículo que fueron DEROGADOS de forma expresa por el REGLAMENTO PARCIAL DEL DECRETO CON RANGO Y FUERZA DE LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES  LAS TRABAJADORAS, SOBRE EL TIEMPO DE TRABAJO (Reglamento parcial LOTTT), publicado en Gaceta Oficial del martes 30 de abril de 2013.Los artículos que regulan las excepciones a la suspensión de labores en días feriados  son los artículos 17, 18 y 19 del  reglamento parcial LOTTT.

¿CÓMO SE PAGAN ESTOS DÍAS?

Quienes presten servicio en estos días, serán remunerados conforme a lo establecido en el artículo 120 de la LOTTT: el trabajador tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón  del trabajo realizado, calculado con el recargo del 50% sobre el salario normal. Si alguno de estos días coinciden con el día de descanso del trabajador y este debe prestar sus servicios dicho día, deberá otorgársele al trabajador el descanso compensatorio remunerado en la semana inmediatamente siguiente.

Fuente: http://www.diazpinoyasociados.com/

Importancia del Comisario

Los comisarios en las sociedades mercantiles cumplen un papel relevante, pues a ellos compete la inspección y vigilancia de las operaciones de la sociedad, sus atribuciones y deberes están consagrados en el Código de Comercio. A tal efecto el Artículo 309 del citado texto legal establece: "Los comisarios nombrados conforme a lo dispuesto en el Artículo 287, tienen un derecho ilimitado de inspección y vigilancia sobre todas las operaciones de la sociedad. Pueden examinar los libros, la correspondencia, y, en general, todos los documentos de la compañía".

No obstante ser una figura consagrada en la ley para cumplir una labor tan importante, en la práctica no se le da la relevancia que efectivamente poseen. Tan importante, además de imprescindible es su presencia y participación en las sociedades de comercio, que entre sus obligaciones está la de revisar el balance de la sociedad y elaborar su informe, es decir, que aparte de revisar el balance, deben los comisarios emitir un informe sobre el mismo, informe sin el cual en la asamblea correspondiente no puede ser aprobado el balance; o serán nulas tanto las cuentas aprobadas como el balance, si no han estado precedidos del informe del comisario (primer aparte, Artículo 287).

El balance luego de su aprobación en asamblea, se convierte en un documento base de la sociedad, a partir del cual se toman las medidas económicas dentro de la Empresa. Por lo que, como bien señala el Dr. Alfredo Morles Hernández, en su obra "Curso de Derecho Mercantil": "los Comisarios son responsables de la regularidad formal y sustancial de los balances. En consecuencia, responden a los daños que sufran la sociedad, los accionistas o los terceros, por la impropia formulación del balance por parte de los administradores, siendo su culpa generalmente, una culpa in vigilando o in negligendo".

En las sociedades anónimas, siempre se requiere del nombramiento de comisario, y en las sociedades de responsabilidad limitada la ley sólo lo exige cuando el capital social es superior a quinientos mil bolívares, pero pareciera que el espíritu de nuestra Ley Mercantil fuese que siempre estuviese presente el comisario en las sociedades de responsabilidad limitada, cuando el Artículo 327 del Código de Comercio en su primer aparte, establece: "En las compañías que no tengan comisarios las funciones de éstos serán ejercidas por los socios no administradores". En consecuencia, surge la interrogante, ¿En el caso que todos los socios administren, se requerirá nombrar comisario? Pareciera que si, si tomamos en cuenta lo antes citado.

Dentro de las atribuciones de los comisarios, conseguimos que al ser ellos los fiscales de la sociedad, tienen acceso a todos sus documentos, libros contables y correspondencia, facultad ésta que se convierte en una obligación, que debe ser cumplida en forma periódica y detallada para constatar los actos realizados por el administrador, en consecuencia deberán los comisarios intervenir, cuando comprueben algún descuido por parte de los administradores en el desarrollo de sus funciones en la sociedad, cuando no actúen en forma diligente o se extralimiten en sus funciones administrativas.

Los comisarios tienen, asimismo, el deber de- guardar secreto de los hechos y documentos que, por razones de su cargo, conozcan.El Artículo 310 del Código de Comercio legitima a los comisarios como personas mediante las cuales, la asamblea puede ejercer la acción contra los administradores por hechos de los cuales sean responsables.Sin embargo, también los accionistas pueden denunciar a los comisarios los hechos de los administradores que crean censurables y los comisarios tienen la obligación de hacer constar que han recibido la denuncia, en su informe presentado a la asamblea.

Pauta el Código de Comercio, que la elección de los comisarios corresponde a la asamblea ordinaria, sin señalar ningún otro requisito para el cargo de comisario y su elección. Para ser comisario, es evidente que se requiere poseer conocimientos especiales sobre materia financiera, y aunque el Código de Comercio no nos señala nada al respecto, como ya hemos señalado, hoy en día la ley que regula el ejercicio de los profesionales de la Contaduría, Administración y Economía, exige que sea un profesional de una de estas ramas quien ocupe el cargo de comisario, como también así lo prevé el anteproyecto de Ley General de Sociedades Mercantiles.

La Ley de Mercados de Capitales, es aun más enfática al respecto, al señalar que, las sociedades sometidas al control de la Comisión Nacional de Valores deben tener dos (2) comisarios, quienes deben llenar los siguientes requisitos:

1) Deben tener experiencia en asuntos financieros y mercantiles.

2) No deben formar parte de la Junta Administradora, ni ser empleados de la sociedad, ni ser parientes de los administradores hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, ni cónyuges de los mismos.

Y el nombramiento de los comisarios, conforme a esta ley que se comenta deberá ser en forma pública y por separado para cada comisario. Los accionistas que hayan votado en favor del primer comisario, no podrán intervenir en la votación del segundo, salvo el caso que la votación para alguno de los comisarios haya sido por unanimidad, en cuyo caso podrán participar todos los electores.

El Reglamento Parcial de la Ley de Mercados de Capitales sobre Sociedades Anónimas inscritas de capital abierto (SAICA), exige que deban en este tipo de sociedades, haber además de dos comisarios principales dos comisarios suplentes.

Como podemos ver a través de todos los razonamientos sobre la importancia de la figura de los comisarios, cumplen éstos una función que les es propia legalmente e indelegable, que en la práctica lamentablemente no se le da toda la relevancia que efectivamente deben cumplir dentro de la vida de la empresa, no alcanzándose por lo tanto los objetivos consagrados por el legislador, sino mas bien son figuras que en la mayoría de los casos cumplen simplemente una formalidad legal, casi como viene ocurriendo en la mayoría de las sociedades anónimas que no están fiscalizadas y regidas por la Ley de Mercados de Capitales y sus reglamentos.

Lo recomendable y deseable sería que en un futuro inmediato se procediera a una reforma legislativa que contemple a unos comisarios realmente eficaces y no.

Actualidad Laboral 2013

1.- ¿Qué instrumentos jurídicos rigen las relaciones de trabajo en Venezuela?

R.- Los instrumentos legales principales que regulan actualmente las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo son: a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, b) Ley Orgánica del Trabajo las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), c) Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, aún vigente, d) Ley de Alimentación para los Trabajadores, e) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, f) Ley del Seguro Social y otras leyes y reglamentos afines con la materia.

2.- ¿El patrono podrá despedir justificadamente a un trabajador?

R.- Sí, siempre y cuando el trabajador este incurso en las causales establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo.

3.- ¿Cuáles son las causales para despedir justificadamente a un trabajador?

R.- Todas las causales para despedir en forma justificada a un trabajador están contempladas en el artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, de las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT).

4.- ¿En caso que el trabajador(a) esté incurso en alguna de las causales para ser despedido justificadamente, el patrono podrá hacerlo en forma inmediata?

R.- No, una vez que el patrono este en conocimiento de la falta por parte del trabajador (a) que goza de inamovilidad laboral, este deberá solicitar una calificación de falta por ante la Inspectoría del Trabajo, para poder despedirlo justificadamente.

5.- ¿Qué lapso tiene el patrono para solicitar la calificación de falta?

R.-Tiene un lapso de treinta (30) días continuos contados a partir del momento en que el trabajador(a) cometió la falta.

6.- ¿Qué sucede si transcurre los treinta (30) días y el patrono no solicitó la calificación de la falta?

R.- Se considera como el perdón de la falta y el patrono no podrá invocar la falta como causal para despedirlo justificadamente.-

7.- ¿Quiénes gozan de inamovilidad laboral?

R.- A). Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.
     B). Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.
     C). Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción.
     D). Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo.
     E). Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo.
     F). Los trabajadores que gocen de fuero sindical.-
     G). Los trabajadores enmarcados en el decreto de inamovilidad laboral vigente, decretado por el ejecutivo nacional.

8.- ¿Qué debo hacer en caso que mi empleador me despida, traslade o desmejore sin justa causa?

R.- Cuando un trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral sea despedido, trasladado, o desmejorado podrá dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, interponer denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica infringida, así como el pago de los salarios y demás beneficios dejados de percibir, ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción correspondiente.

9.- ¿A dónde debe acudir el trabajador en caso que no esté amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral?

R.- El trabajador amparado por estabilidad laboral podrá acudir ante el juez de sustanciación, mediación y ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que el Juez de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley.

10.- ¿Cuánto tiempo dispongo para el amparo ante el Tribunal Laboral?

R.- El trabajador dispone de un lapso de diez (10) días hábiles para solicitar la calificación del despido, si dejare transcurrir ese lapso perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan por su condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.

11.- ¿Soy funcionario público a donde debo acudir en caso de destitución?

R.- Los funcionarios públicos nacionales, estadales y municipales se regirán por las normas sobre la función pública en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad, jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional; y por los beneficios acordados en la LOTTT en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos. En consecuencia, sus reclamaciones deben realizarse ante los Tribunales Contenciosos Administrativos.

12.- ¿El hecho de que un trabajador extranjero esté indocumentado afecta los derechos emanados de su relación laboral en Venezuela?

R.- La doctrina ha sostenido que las disposiciones de la LOTTT tienen carácter eminentemente territorial y son aplicables a todas las relaciones de trabajo que tengan lugar en el país, independientemente de la nacionalidad de los trabajadores y patronos. El reglamento de la LOTTT, aún vigente, establece el principio de no discriminación arbitraria en el ámbito de las relaciones laborales, el cual rige plenamente en el supuesto de trabajadores extranjeros que hubieren transgredido el régimen jurídico sobre inmigración, o en caso de inobservancia de las restricciones a la libertad patronal de contratación prevista en el artículo 27 de la LOTTT.

13.- ¿Qué instrumentos legales regulan la situación de los trabajadores con antecedentes penales?

R.- La Ley de Antecedentes Penales establece la prohibición a cualquier empresa o persona, de exigir a los particulares, con ocasión de las ofertas de trabajo y en materia relacionada con el reclutamiento laboral, la presentación de los antecedentes penales. Por su parte la LOTTT en su artículo 21, señala que ningún trabajador puede ser objeto de discriminación alguna, en su derecho al trabajo, por sus antecedentes penales.

14.- ¿Cuándo el patrono está obligado a proveer alimentación?

R.- El Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras (promulgado el 04 de mayo de 2011 y publicado en Gaceta Oficial N° 39.666 de la misma fecha) establece una obligación alimentaria para mejorar el estado nutricional del trabajador, a cargo de todo patrono, del sector público y privado, que ocupe a uno o más trabajadores.

15.- ¿Pérdida del derecho?

R.- El trabajador queda excluido del beneficio cuando llegue a devengar un salario normal que exceda de tres (3) salarios mínimos urbanos decretados por el ejecutivo nacional.

16.- ¿Valor de los tickets, cupones o cargas a la tarjeta electrónica de alimentación?

R.- En caso de que el empleador otorgue el beneficio a través de la entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, suministrará un (1) cupón o ticket, o una (1) carga a la tarjeta electrónica, por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 U.T.), ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T.)

17.- ¿Puede el empleador pagar el beneficio alimenticio en dinero en efectivo?

R.- En principio el beneficio de la alimentación no podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente, ni por otro medio que desvirtué el propósito de la ley, salvo en los siguientes supuestos: a).-cuando el empleador con menos de veinte (20) trabajadores, se le dificulte cumplir con el beneficio de alimentación, mediante las formas enumeradas anteriormente. b).-podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente, cuando a los trabajadores independientemente del número de empleados con que cuente su empleador, se les dificulte acceder a los establecimientos habilitados para canjear los cupones o tickets de alimentación, o utilizar la tarjeta electrónica. c).-en el caso de las situaciones previstas en el parágrafo único del artículo 6 de la citada Ley de Alimentación.

18.- ¿En qué casos se exige examen médico previo a la contratación de personal?

R.- El Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo regula las situaciones en las que es imprescindible chequeo médico previo a la contratación: a) trabajos que requieran esfuerzos musculares considerables, no pueden emplear trabajadores que padezcan de hernia, adquirida o congénita. b) los trabajadores profesionales expuestos a radiaciones ionizantes y a quienes se creyere conveniente, deben ser sometidos a un examen médico integral de pre-empleo y, además, a exámenes durante y después de sus periodos de trabajo. c) los trabajadores que se desempeñan como buzos, el patrono está en la obligación de someterlo a los exámenes médicos de pre-empleo.

19.- ¿Cuáles exámenes médicos no puede solicitar el patrono?

R.- Está prohibida la solicitud de exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar el embarazo, y pedir la presentación de certificado médico con tal fin no podrá exigirse como requisito a las solicitudes de trabajo o para continuar con la actividad laboral, pruebas de anticuerpos contra el VIH.

20.- ¿Qué se entiende por accidente laboral?

R.- Todo suceso que produzca en el trabajado(a) una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, a la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.

21.- ¿Qué se entiende por enfermedad ocupacional?

R.- Los estado patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador(a) se encuentre obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos entre otros.-

22.- ¿Tiempo para notificar el accidente o enfermedad ocupacional?

R.- INPSASEL: 60 minutos, siguientes al accidente, por internet, a través de la dirección: www.ipsasel.com.ve, la realiza el personal de protección integral.-
     DECLARACION FISICA DE ACCIDENTE: 24 horas, después de lo ocurrido.-
     SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO: 3 días, después de lo ocurrido.-
     MINISTERIO DEL TRABAJO: hasta 4 días, después de ocurrido.-
     COMITÉ DE SEGURIDAD y SALUD LABORAL y AL SINDICATO: 12 horas después del accidente.-

23.- ¿Personas que pueden notificar el accidente o la enfermedad?

R.- El empleador y/o patrono debe INFORMAR de la ocurrencia del accidente de trabajo en forma inmediata o la enfermedad de origen ocupacional ante Inpsasel, así como también podrán informar del accidente o de la enfermedad, el propio trabajador(a), sus familiares, el comité de seguridad y salud laboral, otros trabajador(a) o el sindicato.- Inpsasel también podrá iniciar de oficio la investigación del accidente o de la enfermedad.-

24.- ¿Quién califica o determina el accidente o la enfermedad ocupacional?

R.- Inpsasel es el único organismo que por ley tiene la competencia para calificar el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad ocupacional, previa investigación, estudios, evaluaciones e informes necesarios para la comprobación, calificación y certificación.- El informe o la certificación tendrá el carácter de documento público.-

25.- ¿Qué se entiende por Certificación?

R.- Es la decisión emitida por Inpsasel que termina el origen del accidente o de la enfermedad ocupación, que tipo o gravedad de lesión sufre el trabajador(a), el grado de discapacidad y las indemnizaciones monetaria que debe pagar el empleador por el accidente o la enfermedad que sufre el trabajador(a).-

26.- ¿Qué acciones se puede ejercer en contra la certificación emitida por Inpsasel?

R.- En contra las decisiones y/o calificaciones dictadas por Inpsasel se podrá ejercer los recursos administrativos y judiciales (tribunales del trabajo) para su nulidad.

27.- ¿Quién podrá solicitar la nulidad la nulidad de las decisiones de Inpsasel?

R.- El trabajador(a) afectado(a).
     El empleador y/o patrono
     Los familiares del trabajador(a) afectado(a).
     La tesorería de seguridad social.

28.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador(a) o el patrono para demandar la nulidad de la certificación dictada por Inpsasel?

R.- Según la ley orgánica de la jurisdicción contencioso administrativo los interesados tienen un lapso de 6 meses para demandar la nulidad de la certificación de Inpsasel.

29.- ¿Qué sucede si el patrono no paga las indemnizaciones establecida por Inpsasel?

R.- El trabajador(a) podrá acudir a la Inspectoría del Trabajo a reclamar por vía administrativa el pago de las indemnizaciones por accidente o por enfermedad ocupacional. De igual forma el trabajador(a) podrá acudir a los tribunales del trabajo a demandar las indemnizaciones por accidente o enfermedad de origen ocupacional.-

30.- ¿Qué tiempo tiene el trabajador(a) para demandar las indemnizaciones por accidente o enfermedad de origen ocupacional?

R.- De acuerdo a la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, el trabajador(a) tiene un lapso de 5 años contados a partir de la fecha de la terminación laboral o de la certificación del origen ocupacional del accidente o de la enfermedad.

31. ¿El trabajador(a) podrá acudir por si solo a reclamar el pago de las indemnizaciones por accidente o enfermedad ocupacional?

R.- No, obligatoriamente y según lo establece la ley el trabajador(a) debe estar asistido o representado por un abogado bien sea un Defensor Publico en materia laboral, Un procurador del trabajo o un abogado privado, quien realizara el escrito para reclamar el pago de las indemnizaciones.-

32. ¿Qué se entiende por acoso laboral?

R.- El hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma aislada o mediante una serie de incidentes, por el patrono o la patrona o sus representantes, contra el trabajador o la trabajadora con el objeto de afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la relación de trabajo.

33.- ¿Dónde se denuncia el acoso laboral?

R.- El acoso laboral se puede denunciar por ante la Inspectoría del trabajo de la jurisdicción donde se realiza la relación laboral tal como lo dispone el artículo 528 y 164 de la LOTTT.
De igual forma se puede denunciar por ante Inpsasel como una enfermedad de origen ocupacional, por los efecto emocionales que genera el acoso laboral.
De Igual forma la ley orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia establece las sanciones por los delitos de violencia laboral.

34.- ¿Los derechos laborales de los niños, niñas y adolescente por donde se reclaman?

R.- La LOTTT en su artículo 32 establece prohíbe el trabajo de niños, niñas y adolescentes, que no hayan cumplido catorce años de edad, salvo cuando se trate de actividades artísticas y culturales y hayan sido autorizados por el órgano competente para la protección de niños, niñas y adolescentes.
El Estado, las familias y la sociedad asegurarán, con prioridad absoluta, su protección integral. El trabajo de los adolescentes mayores de catorce años y hasta los dieciocho años, se regulara por las disposiciones constitucionales y la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes y los Tribunales de protección.

35.- ¿Los derechos de los trabajadores son irrenunciables?

R.- Según lo establecido en el artículo 89 numeral 2° de la Constitución Nacional artículo 19 de la LOTTT y el artículo 10 del Reglamento establece que en ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.
    Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.
    En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aún cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Perder un Cliente,,, y como superarlo

Gracias a todos los que visitan mi espacio, espero que sea de su agrado y que consigan información de interés, quería dedicar estas líneas sobre una situación bastante común y poco comentada, es sobre la perdida de un cliente.

Siempre que busco en la web información referente a perder un cliente aparecen los típicos TIPS para no perder un cliente y cosas por el estilo; la realidad, es que SI perdemos clientes, dependiendo del escenario o mercado siempre se pierden clientes, para algunos ese parámetro se puede medir y será relevante en la medida que afecte sus operaciones comerciales, pero en el sector servicio va mas allá.

Les comento ya que soy asesor en las organizaciones y mi filosofía de servicio es brindarle al cliente la mejor atención posible; ya que actualmente los cliente buscan la mejor relación “precio-calidad”, sin embargo; esa atención personalizada tiene sus limitaciones y es, en cuanto a la cantidad de tiempo disponible, una vez que el cliente disfruta de un buen servicio difícilmente quiere cambiar su posición”

¿Mal Servicio? 

Uno de los aspectos que caracteriza al cliente actual es su sensibilidad sobre la calidad, son más exigentes y como tal, la decisión del “mal servicio” dependerá de muchos factores tanto personales del cliente como de la persona que le presta el servicio, el cliente se encuentra en una evaluación constante. Sin embargo, es importante mencionar que si nos encontramos en un sector donde predomina la atención al cliente, debemos enfocar la mayor parte de los esfuerzos en mantener a los clientes satisfechos. Hay una comparación que me gustaría compartir con ustedes, percibo a los clientes como esposas (parejas), con la cual debo mantener una comunicación constante, se queja si no recibe mis llamadas, se molesta si no le contesto, necesitan un momento para compartir personalmente. Como ven; partiendo desde ese punto de vista el cliente lo que necesita es “ATENCION CONSTANTE”. 

¿Qué pasa si el cliente siente que no es atendido?… 

Lamentablemente sucede igual que con las parejas, buscaran otra persona que compensará sus necesidades e intereses y es allí donde se toma una decisión.

Cerrar un ciclo… 

Cuando el cliente toma la decisión es difícil dar marcha atrás, y lo digo por experiencia, perder a un cliente es una sensación amarga, dolorosa, igual que las relaciones de pareja cuando existe una separación. Lo importante de este momento es asumir los errores del pasado; y en el caso de; que el cliente les haya comunicado de manera formal que desean prescindir de sus servicios, lo más recomendable es responderlo de la misma manera y toda la información pendiente hasta el momento donde se prestó el servicio y hacerla llegar lo más pronto posible. 

Aprender de tus debilidades… 

Si algo hace crecer al ser humano son las experiencias vividas, ya sean positivas o no tanto, en este caso la experiencia de perderlo me hace recapacitar sobre mis puntos fuertes y debilidades (aspectos a mejorar) con los cuales debemos seguir adelante. Recomiendo altamente realizar un análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) por lo menos 3 veces por año, ya que nos permitirá medir en términos concretos el desempeño y calidad. Vencer el desaliento… Ciertamente la situación de perder al cliente, afecta en la medida en que se haya generado un compromiso mayor con el cliente y más allá de las relaciones comerciales, muchas veces se puede tener la confianza de un cliente sin llegar a faltar el respeto. En este caso, perder a un cliente de este tipo puede desalentar y hasta quitarte el sueño por una noche; pensar ¿en que falle?, ver tus fallas internas y mejorar a futuro, de tal manera que nos permitirá seguir adelante. 

Clientes van y vienen pero… 

Actualmente la lealtad de un cliente es lo más preciado que tenemos, tomando en consideración todos los factores externos (competencia, precios bajos, familiares en sectores similares) ya que el cliente muchas veces sacrifica calidad por precio. Este aspecto repercute grandemente en el tiempo que puede permanecer bajo una relación de servicios. La meta de todo profesional en este ramo así como de empresas, ya que aplica el ejemplo para todos es lograr la mayor lealtad posible, la lealtad desde mi perspectiva no es más que la consecuencia de la confianza depositada en nosotros y recordar que la mejor publicidad que podemos recibir proviene de nuestros clientes hacia nuevos clientes, ya que de esta manera se rompen muchos de los paradigmas que se generan al conocer a una persona por primera vez, sobre todo en operaciones donde están involucrado dinero, muchas veces y lamentablemente algunos han sido víctimas de estafas y es difícil confiar nuevamente en alguien. 

Mi padre me dijo un día, que “No importara lo que uno fuera en la vida, debemos dejar una huella en la historia, ya que solo los grandes serán recordados”… Y aplicando esa filosofía en el servicio al cliente debemos ser EXTRAORDINADARIOS, es decir, hacer lo EXTRA que el ORDINARIO no hace. Espero con esta reflexión, servir de ayuda para alguien que haya vivido esta experiencia. Y si desea compartir algún comentario bienvenido…