Ajustes del Salario Mínimo y Beneficio de Alimentación Diciembre 2014

RUPDAE extendido por un lapso de 30 días hábiles más

Este viernes la extensión del lapso de inscripción del Registro Unico de Personas que Desarrollan Actividades Económicas (RUPDAE), por un lapso de 30 días hábiles a partir de la presente fecha.

Así lo dio a conocer desde su cuenta twitter donde escribió: “Informo que se ha otorgado un lapso especial de 30 días hábiles para la inscripción en el RUPDAE. ¡No esperes hasta el último momento!”, detalló.

Con la ampliación de los lapsos de inscripción los ciudadanas y ciudadanos tendrán hasta el 14 de noviembre del presente año para registrarse y cumplir con el requisito que forma parte de la primera fase del proceso, que se inició el 6 de abril del 2014 y con ello tendrá un total de 210 días de duración.

El RUPDAE tiene como función recopilar y administrar la información relevante de los sujetos de aplicación de la Ley Orgánica de Precios Justos, para garantizar el cumplimiento de los objetivos fijados en la misma, y forma parte de las políticas aplicadas por el gobierno bolivariano en la lucha contra la guerra económica y en defensa de la familia venezolana
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Registro Único de Personas que Desarrollan Actividades Económicas (RUPDAE)

Fuente: http://www.rya.com.ve/site/index.php/es/contenido/noticias/629-registro-unico-de-personas-que-desarrollan-actividades-economicas-rupdae

La Ley Orgánica de Precios Justos en su Artículo 23 establece que “la inscripción es requisito indispensable, a los fines de poder realizar actividades económicas y comerciales en el país”. 

Objeto
Este registro será de carácter público y accesible para aquellas personas naturales y jurídicas que fabriquen, importen, distribuyan y comercialicen bienes y servicios y desarrollen cualquier actividad económica en el País.

Sujetos
Personas tanto Naturales como Jurídicas, Fabricantes, importadores, distribuidores, comerciantes, y afines e incluso aquellas personas quienes ofrezcan servicios como honorarios profesionales y desarrollen cualquier actividad económica en el País, deberán inscribirse obligatoriamente ante el Registro Único de Personas que Desarrollan Actividades Económicas (RUPDAE)

Los sujetos de aplicación deberán inscribirse y mantener sus datos actualizados, específicamente: registro único de información fiscal (R.I.F), razón social, dirección de la empresa, sucursales y almacenes, entre otros.

Lapso
Los sujetos tendrán ciento ochenta (180) días continuos a partir del treinta y uno (31) de Marzo del 2014 (fecha en la cual entró en vigencia este sistema) para completar el proceso de inscripción ante la Superintendencia de Precios Justos. A saber la fecha límite para la inscripción será el día veintiocho (28) de Septiembre del presente año 2014.

Sanción
Quienes no formalicen su inscripción en el tiempo establecido por la Ley, serán ser sancionados con multa de 200 a 5000 unidades tributarias (UT).

Es importante recordar, que la ley dicta igualmente como medida sancionatoria para todo aquel sujeto de aplicación que especule, acapare y realice usura una sanción de suspensión temporal en el Registro Único de Personas que Desarrollan Actividades Económicas (RUPDAE).

Proceso de Inscripción
El link para su inscripción es: http://rupdae.superintendenciadepreciosjustos.gob.ve/usuarios/login 

Solo deberá tener a la mano, RIF de la empresa y un correo electrónico a donde se le enviará la clave para generar el usuario. (Estos datos deberán coincidir con los inscritos previamente en el SENIAT) Una vez recibido el correo electrónico de registro, deberá el usuario hacer click sobre el enlace de activación de nuevo usuario, donde posteriormente completará el formulario de contraseña.

Una vez realizado esto, podrá ingresar como usuario registrado, aceptar términos y condiciones y comenzar a rellenar la información y data solicitada.

Es importante recordar que el proceso de registro se realizará en cuatro módulos:
1.- Información General, la información suministrada por la empresa debe coincidir con la registrada en el SENIAT o el SAIME, según sea el caso. Aquí se agregará la información de la empresa, actividad comercial, capital de la misma entre otros.
2.- Establecimientos, se registrará a todos y cada uno de los locales que posea la empresa con su tipo de actividad económica correspondiente.
3.- Representante Legal, deben ingresar los datos de las personas vinculadas a la gestión legal y que representarán a la empresa ante la Superintendencia de Precios Justos.
4.- Finalmente se cerrará el Registro, una vez culminado el proceso, el usuario podrá descargar e imprimir un certificado que arrojará automáticamente el sistema. El mismo tendrá suficiente validez.
Igualmente la página de la Superintendencia de Precios Justos pone a su disposición un video tutorial de la inscripción en el RUPDAE el cual puede ser visitado a través de la siguiente dirección:

http://www.superintendenciadepreciosjustos.gob.ve/?q=multimedia/videos/95

Desmotivacion laboral

Fuente web: http://www.rrhh-web.com/Por_que_%20los_buenos_empleados_se_desmotivan.html

¿Por qué los buenos empleados se desmotivan?

Muchos gerentes generales y altos ejecutivos de las corporaciones se preguntan constantemente las razones por las cuales sus colaboradores eficientes y de alto rendimiento, de pronto, muestran una tendencia totalmente contraria. Según estudios realizados, las situaciones y conductas que más desaniman al personal de una empresa son la  falta de oportunidades de crecimiento, el incumplimiento de las promesas y la desigualdad en el trato. Otros factores que disminuyen, también, el entusiasmo de un trabajador son cuando éste es asignado a un puesto que no le interesa o cuando el estímulo salarial así como el reconocimiento y el estatus son escasos.                    Veamos, a continuación, cada una de estas situaciones desmoralizantes en particular. Situaciones que desmotivan a los empleados Promesas incumplidas Una situación clásica de promesas incumplidas es cuando un gerente le dice a sus colaboradores lo siguiente: "Mira, la empresa está creciendo, esperamos contratar personal y los más antiguos podrán ser supervisores". Sin embargo, pasan los meses e incluso los años  sin que nada ocurra.  Otro caso es cuando le promete un aumento próximo y al llegar a la fecha tope la respuesta es: "Sí, el aumento viene, pero vamos a dejar que pase un tiempo, mira que bajaron las ventas". Cuando este tipo de excusas se hacen frecuentes, el personal va perdiendo la confianza en las promesas que se le hacen y en las posibilidades en la empresa. Falta de oportunidades Una costumbre extendida en los ambientes empresariales y que, tal vez, sea la causante de mayor desmotivación  es la contratación  de nuevo personal externo para posiciones de jerarquía, sin permitir a  los empleados de la empresa apliquen para el puesto. El caso contrario es, igualmente, nocivo y es cuando, por ejemplo, el  gerente le pide al supervisor que aplique para el puesto vacante de director de servicios generales sin tomar en consideración si el supervisor desea o no asumir esas nuevas responsabilidades y luego, para no quedar mal, el supervisor accede sin mucho ánimo. Exponer a una persona a un puesto que no le interesa le genera frustración, y la empresa pierde su talento en otras labores. Es importante, para no cometer este error, que antes de promover a un colaborador se evalúe su personalidad. Algunas personas rinden al máximo en un lugar de trabajo aislado, donde tienen menos contacto con otros colegas, pero, si las exponen a puestos de liderazgo donde deben atender personal, probablemente no van a rendir igual. Por otro lado, si el empleado está genuinamente interesado en ascender, pero no tiene todas las habilidades para el nuevo puesto, es necesario capacitarlo. Siempre resulta una buena medida en el ámbito de los recursos humanos tomar en consideración para una posición vacante a los  aspirantes internos (genuinamente interesados por el puesto) y  luego a los externos.                                        Falsas expectativas Un caso clásico de falsas expectativas es cuando se contrata a un aspirante con una hoja de vida impresionante y se le promete: "Usted será el jefe del departamento". El primer día de su trabajo se da cuenta de que el departamento es él y un asistente. Otra forma fácil de desmotivar a un trabajador involucra decirle: " Aquí está su oficina, y le deseamos éxito en el desempeño de sus funciones”, sin indicarle con claridad cuáles serán sus nuevas funciones.  Es  necesario siempre darle un proceso de inducción a una persona que desempeñará una nueva posición en la empresa aunque el trabajador tenga años laborando allí, ya que es necesario que él sepa con claridad lo objetivos del nuevo puesto. Falta de apoyo y comunicación: Todo empleado necesita acudir a  un supervisor o jefe para ser escuchado en caso de dudas o cuando se requiere corregir alguna situación anormal. En ocasiones un empleado advierte a su jefe que un proyecto necesita ciertas modificaciones, pero su observación no no es tomada en cuenta y  finalmente el proyecto sale mal.  Incluso es probable que el jefe le diga: "usted no me dijo que esto estaba mal". Cuando esto ocurre varias veces, el empleado puede desalentarse al punto de cerrarse y decir frases como las siguientes: "para qué le voy a decir que existe un error sino me hará caso”, “no me importa lo que pase".  Por ello,  el trabajador dejará de estar comprometido con el éxito de la empresa y es que ¿Cómo se puede seguir adelante con entusiasmo si nadie lo apoya, nadie lo escucha, ni nadie le interesa sus observaciones?                                                          Reconocimientos vacíos Los reconocimientos ayudan a que las personas se sientan motivadas en la realización de sus funciones dentro de las empresas. Sin embargo, es necesario tomar en cuenta la forma cómo se hacen los reconocimientos, no se deben hacer por simple costumbre.   En muchas empresas colocan un cuadro con la foto del empleado del mes en la recepción, pero resulta que siempre es el mismo empleado o el gerente le entrega al empleado su reconocimiento y se toma la foto y después ni lo saluda. El saber los nombres de las personas, el agradecerles o elogiarlas de manera genuina, es un reconocimiento importante.                                                                   Para ti no, para ellos sí  Un ejemplo común de situación desmotivador es cuando una empresa anuncia que ha decidido recortar gastos y que no habrá más aumentos e incluso sólo habrá café en la mañana para los empleados (si se acabó no se hace más). Sin embargo, se contrata a nuevo personal con altos salarios y se mantienen los privilegios a los ejecutivos internacionales.  Los empleados percibirán estos detalles como injusticias, y dirán que, para ellos no hay beneficios, pero para los otros sí, lo cual irá enardeciendo el ambiente laboral. Otro caso es cuando un empleado se queda hasta altas horas de la noche para cumplir con un proyecto, pero al día siguiente llega tarde y se le descuenta automáticamente del salario. ¿Qué se puede hacer desde el punto de vista de la gerencia? Es necesario que los jefes directos reconozcan el esfuerzo de su personal  y eviten que ellos piensen que su trabajo no es reconocido. No se debe tratar de motivar a un empleado que se encuentra desmotivado sin resolver antes las razones por las cuales se siente así.  Los jefes deben investigar al respecto y tratar de darle una solución. En  resumen, es importante que los gerentes y ejecutivos analicen bien sus acciones y consideren a sus subalternos con el fin de evitar matar en ellos la motivación tan necesaria para alcanzar los objetivos de toda empresa.

DERECHO AL TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

FUENTE: http://www.diazpinoyasociados.com/TemasdeInteres/Discapacidad/index.html
Recomiendo altamente visitar esta pagina http://www.diazpinoyasociados.com/ ya que informan oportunamente sobre temas de interés en el ámbito laboral. 

Mi intención con este blog es informar al que este interesado en conocer un poco más sobre temas relacionados a la materia laboral. por ende agradezco las fuentes de donde se pueda seguir informando.

                    DERECHO AL TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

¿QUIÉNES SON PERSONAS CON DISCAPACIDAD?  Art 6 LPCD
Son todas aquellas personas que por causas congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás.
Se reconocen como personas con discapacidad:
ü  Las sordas
ü  Las ciegas
ü  Las sordo ciegas
ü  Las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo,
ü  Las que tienen alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva,
ü  Las de baja talla,
ü  Las autistas,  y
Con cualesquiera combinaciones de algunas de las disfunciones o ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o trastorno discapacitante; científica, técnica y profesionalmente calificadas, de acuerdo con la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud de la Organización Mundial de la Salud.
La calificación de la discapacidad es consecuencia de evaluación individual o colectiva efectuada con el propósito de determinar la condición, clase, tipo, grado y características de la discapacidad
¿QUIÉN DETERMINA LA DISCAPACIDAD DE UNA PERSONA?  (Art. 7 LPCD)
La calificación de la discapacidad es competencia de profesionales, técnicos y técnicas, especializados y especializadas en la materia de discapacidad, en el área de competencia pertinente, adscritos al Sistema Público Nacional de Salud, como lo es  el Consejo Nacional para Personas con Discapacidad, el cual reconocerá y validará las evaluaciones, informes y certificados de la discapacidad que una persona tenga, expedidos por especialistas con competencia específica en el tipo de discapacidad del cual se trate. 

                                                            

                                         Portal Web: http://www.conapdis.gob.ve/index.php/conapdis-inicio

¿PARA QUE SE REQUIERE LA CERTIFICACIÓN DE LA DISCAPACIDAD?   (ART. 7 LPCD)
La certificación será requerida a los efectos del goce de los beneficios y asignaciones económicas y otros derechos económicos y sociales otorgados por parte del Sistema de Seguridad Social, de acuerdo con la ley.
Las exoneraciones, ayudas especiales, becas, subvenciones, donaciones y otros beneficios previstos por razones de discapacidad, requieren para su otorgamiento, la consignación en la solicitud correspondiente, del certificado de persona con discapacidad, expedido por el Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad.

¿QUIÉN DETERMINA LA DISCAPACIDAD DE UNA PERSONA PARA EL TRABAJO?
La calificación y certificación de la discapacidad como consecuencia de un accidente o enfermedad  laboral es competencia del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL)

SITIO WEB http://www.inpsasel.gob.ve/

Artículo 76  LOPCYMAT: Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad ocupacional, deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobación, calificación y certificación del origen de la misma.
EL DERECHO AL TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
CONSAGRACIÓN CONSTITUCIONAL Y LEGAL
Artículo 81 CRBV: “Toda persona con discapacidad o necesidades especiales tiene derecho al ejercicio pleno y autónomo de sus capacidades y a su integración familiar y comunitaria. El Estado, con la participación solidaria de las familias y la sociedad, les garantizará el respeto a su dignidad humana, la equiparación de oportunidades, condiciones laborales satisfactorias, y promueve su formación, capacitación y acceso al empleo acorde con sus condiciones, de conformidad con la ley. Se les reconoce a las personas sordas o mudas el derecho a expresarse y comunicarse a través de la lengua de señas”.

Artículo 89 CRBV: El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: (…)

5. “Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición” (…)Art. 23 de la Ley Orgánica del Trabajo
“Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad”DERECHO AL TRABAJO Y LAS CONDICIONES LABORALES SATISFACTORIAS  (Art. 26 al 30 Ley Para Personas con Discapacidad)¿QUIÉNES  DEBEN EMPLEAR A PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas
¿CUÁNTAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD DEBEN EMPLEAR?
Los empleadores deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente de su nómina total ,  es decir de cada 20 trabajadores que tenga un Órgano o Empresa 1 debe ser persona con discapacidad permanente.
¿EN QUÉ CARGOS DEBEN CONTRATAR A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
En cargos  ejecutivos, como  empleados u obreros atendiendo al nivel educativo o profesional de la persona.
¿QUÉ CONDICIONES DEBEN REUNIR LOS CARGOS PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD?
Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo.
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. Es un deber del empleador establecido en la LOPCYMAT, art 56 
N° 1 “Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.”
N° 5 . Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.¿TIENEN DERECHO LOS TRABAJADORES CON  DISCAPACIDAD A NEGARSE A EJECUTAR TAREAS QUE PUEDAN RESULTAR RIESGOSAS PARA SU SALUD?
Sí, todo trabajador sin distingo alguno tiene  el derecho de negarse a ejecutar una labor cuando razonablemente considere que se está poniendo en riesgo su salud o su integridad física, así lo establece la Ley Orgánica del  Trabajo en su artículo 69 y el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en su Artículo 19.
Labores de excepción (último párrafo Art. 69 LOT) 
Cuando la labor ordenada no sea, a juicio del trabajador, de las que está obligado a ejecutar, deberá cumplirla, siempre que no sea manifiestamente improcedente y no ponga en peligro al propio trabajador o a la actividad de la empresa, establecimiento o explotación del patrono, consignando ante éste o su representante su no conformidad, sin que el haber cumplido la orden implique su aceptación de las modificaciones de las condiciones de trabajo, si fuere el caso.
Derecho a no acatar las instrucciones. (Art. 19 RLOT)
Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.
¿QUÉ DEBE HACER EL TRABAJADOR?
Notificación de disconformidad con las labores ordenadas  (1er aparte Art. 19 RLOT)
El trabajador o trabajadora deberá manifestar al patrono o patrona su disconformidad con las labores ordenadas, en los supuestos previstos en el artículo 69 de LOT, y ratificarlo, a la brevedad posible, mediante escrito que comunicará, igualmente, a la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción y, si fuere en materia de salud y seguridad en el trabajo, al delegado o delegada de prevención y al supervisor inmediato de la situación planteada.
Respuesta del Patrono  (2do aparte Art. 19 RLOT)
En todo caso, el patrono o patrona deberá brindar respuesta explicativa, dentro de los cinco (5) días siguientes, al trabajador o trabajadora y demás instancias involucradas. La falta de respuesta oportuna, equivaldrá a una aceptación de las circunstancias expresadas por el trabajador o trabajadora.
Si el trabajador o trabajadora fuere despedido o discriminado en el empleo   (Parágrafo Único Art. 19 RLOT)
Si el trabajador o trabajadora fuere despedido o discriminado en el empleo, con ocasión de su negativa justificada a cumplir las órdenes patronales, podrá ejercer la acción de amparo constitucional (*). De igual modo, si el patrono o patrona persistiere en las órdenes a pesar de la disconformidad manifestada por el trabajador o trabajadora, éste podrá retirarse invocando el hecho como causa justificada para ello.

¿EL TRABAJADOR DEBE CONOCER A QUE RIESGOS VA A SER EXPUESTO?
Sí, es un derecho de todos los trabajadores consagrado en el  artículo 53 de la LOPCYMAT
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
1.    Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los medios o medidas para prevenirlos.El trabajador debe recibir al inicio de la relación de trabajo una notificación de los riesgos a los cuales estará expuesto, en el caso de las personas con discapacidad, se deben analizar los riesgos asociados a su tipo discapacidad, ya que ello puede significar un mayor riesgo para esta persona.
EDUCACIÓN, CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
El Estado, a través de los ministerios con competencia en materia del trabajo, educación y deportes, economía popular y cultura, además de otras organizaciones sociales creadas para promover la educación, capacitación y formación para el trabajo, establecerán programas permanentes, cursos y talleres para la participación de personas con discapacidad, previa adecuación de sus métodos de enseñanza al tipo de discapacidad que corresponda.

EMPLEO PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL: Apoyo Integral

Las personas con discapacidad intelectual deben ser integradas laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan ser desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia. A tal efecto, el ministerio con competencia en materia del trabajo formulará y desarrollará políticas, planes y estrategias para garantizar este derecho.
Inserción y reinserción laboral.
La promoción, planificación y dirección de programas de educación, capacitación y recapacitación, orientados a la inserción y reinserción laboral de personas con discapacidad, corresponde a los ministerios con competencia en materia del trabajo, educación y deportes y economía popular, con la participación del Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad.

(*)Art. 15 RLOT. Tutela (Régimen probatorio). El trabajador o trabajadora víctima de discriminación en el empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare conveniente, ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida.Parágrafo Único: El o la accionante deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad

Toda la Información legal puede ser descargada de la pagina del CONAPDIS 

http://www.conapdis.gob.ve/index.php/descargas/viewcategory/3

Dias No Laborables en Venezuela - Legislación Laboral

Cuando se habla días no laborables, se entiende que será optativo para el empleador suspender o no las actividades laborales. En dichos casos, los trabajadores que presten servicio percibirán el salario simple y en caso de que el empleador decida suspender las actividades laborales dicho día será igualmente remunerado para el trabajador.
Los días no laborables NO están regulados como tal en nuestra legislación laboral venezolana, cuando revisamos la LOTTT los artículos 184 y siguientes se refieren a DÍAS HÁBILES PARA EL TRABAJO y a DÍAS FERIADOS.
Son días hábiles para el trabajo TODOS los días del año a EXCEPCIÓN  de los días Feriados. 

Los días feriados son los siguientes:

• Los Domingos
• El 1º de enero
• Lunes y martes de carnaval
• El jueves y el viernes Santos
• El 1º de mayo
• El 24, 25 y 31 de diciembre
• Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales: 19 de abril, 24 de junio, 5 de julio, 24 de julio, 12 de octubre, y
• Los que se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres (3) por año.

Así que entendemos que el Ejecutivo Nacional está haciendo uso de la potestad que le otorga la LOTTT de declarar hasta 3 días  FESTIVOS por año, por lo cual los días declarados como no LABORABLES son, a la  luz de la legislación laboral venezolana, DÍAS FERIADOS.

En el Decreto que declara No Laborables los días jueves 27 y viernes 28 de febrero del año 2014, el tratamiento que se le da a estos días es de feriados, razón por la cual se hace mención a la excepción a la suspensión de labores en días feriados establecido en el art. 185 de la LOTTT: actividades que no pueden interrumpirse por razones técnicas, de interés público, circunstancias eventuales.
El Decreto hace referencia a los artículos 92, 93 y 94 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, artículo que fueron DEROGADOS de forma expresa por el REGLAMENTO PARCIAL DEL DECRETO CON RANGO Y FUERZA DE LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES  LAS TRABAJADORAS, SOBRE EL TIEMPO DE TRABAJO (Reglamento parcial LOTTT), publicado en Gaceta Oficial del martes 30 de abril de 2013.Los artículos que regulan las excepciones a la suspensión de labores en días feriados  son los artículos 17, 18 y 19 del  reglamento parcial LOTTT.

¿CÓMO SE PAGAN ESTOS DÍAS?

Quienes presten servicio en estos días, serán remunerados conforme a lo establecido en el artículo 120 de la LOTTT: el trabajador tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón  del trabajo realizado, calculado con el recargo del 50% sobre el salario normal. Si alguno de estos días coinciden con el día de descanso del trabajador y este debe prestar sus servicios dicho día, deberá otorgársele al trabajador el descanso compensatorio remunerado en la semana inmediatamente siguiente.

Fuente: http://www.diazpinoyasociados.com/

Importancia del Comisario

Los comisarios en las sociedades mercantiles cumplen un papel relevante, pues a ellos compete la inspección y vigilancia de las operaciones de la sociedad, sus atribuciones y deberes están consagrados en el Código de Comercio. A tal efecto el Artículo 309 del citado texto legal establece: "Los comisarios nombrados conforme a lo dispuesto en el Artículo 287, tienen un derecho ilimitado de inspección y vigilancia sobre todas las operaciones de la sociedad. Pueden examinar los libros, la correspondencia, y, en general, todos los documentos de la compañía".

No obstante ser una figura consagrada en la ley para cumplir una labor tan importante, en la práctica no se le da la relevancia que efectivamente poseen. Tan importante, además de imprescindible es su presencia y participación en las sociedades de comercio, que entre sus obligaciones está la de revisar el balance de la sociedad y elaborar su informe, es decir, que aparte de revisar el balance, deben los comisarios emitir un informe sobre el mismo, informe sin el cual en la asamblea correspondiente no puede ser aprobado el balance; o serán nulas tanto las cuentas aprobadas como el balance, si no han estado precedidos del informe del comisario (primer aparte, Artículo 287).

El balance luego de su aprobación en asamblea, se convierte en un documento base de la sociedad, a partir del cual se toman las medidas económicas dentro de la Empresa. Por lo que, como bien señala el Dr. Alfredo Morles Hernández, en su obra "Curso de Derecho Mercantil": "los Comisarios son responsables de la regularidad formal y sustancial de los balances. En consecuencia, responden a los daños que sufran la sociedad, los accionistas o los terceros, por la impropia formulación del balance por parte de los administradores, siendo su culpa generalmente, una culpa in vigilando o in negligendo".

En las sociedades anónimas, siempre se requiere del nombramiento de comisario, y en las sociedades de responsabilidad limitada la ley sólo lo exige cuando el capital social es superior a quinientos mil bolívares, pero pareciera que el espíritu de nuestra Ley Mercantil fuese que siempre estuviese presente el comisario en las sociedades de responsabilidad limitada, cuando el Artículo 327 del Código de Comercio en su primer aparte, establece: "En las compañías que no tengan comisarios las funciones de éstos serán ejercidas por los socios no administradores". En consecuencia, surge la interrogante, ¿En el caso que todos los socios administren, se requerirá nombrar comisario? Pareciera que si, si tomamos en cuenta lo antes citado.

Dentro de las atribuciones de los comisarios, conseguimos que al ser ellos los fiscales de la sociedad, tienen acceso a todos sus documentos, libros contables y correspondencia, facultad ésta que se convierte en una obligación, que debe ser cumplida en forma periódica y detallada para constatar los actos realizados por el administrador, en consecuencia deberán los comisarios intervenir, cuando comprueben algún descuido por parte de los administradores en el desarrollo de sus funciones en la sociedad, cuando no actúen en forma diligente o se extralimiten en sus funciones administrativas.

Los comisarios tienen, asimismo, el deber de- guardar secreto de los hechos y documentos que, por razones de su cargo, conozcan.El Artículo 310 del Código de Comercio legitima a los comisarios como personas mediante las cuales, la asamblea puede ejercer la acción contra los administradores por hechos de los cuales sean responsables.Sin embargo, también los accionistas pueden denunciar a los comisarios los hechos de los administradores que crean censurables y los comisarios tienen la obligación de hacer constar que han recibido la denuncia, en su informe presentado a la asamblea.

Pauta el Código de Comercio, que la elección de los comisarios corresponde a la asamblea ordinaria, sin señalar ningún otro requisito para el cargo de comisario y su elección. Para ser comisario, es evidente que se requiere poseer conocimientos especiales sobre materia financiera, y aunque el Código de Comercio no nos señala nada al respecto, como ya hemos señalado, hoy en día la ley que regula el ejercicio de los profesionales de la Contaduría, Administración y Economía, exige que sea un profesional de una de estas ramas quien ocupe el cargo de comisario, como también así lo prevé el anteproyecto de Ley General de Sociedades Mercantiles.

La Ley de Mercados de Capitales, es aun más enfática al respecto, al señalar que, las sociedades sometidas al control de la Comisión Nacional de Valores deben tener dos (2) comisarios, quienes deben llenar los siguientes requisitos:

1) Deben tener experiencia en asuntos financieros y mercantiles.

2) No deben formar parte de la Junta Administradora, ni ser empleados de la sociedad, ni ser parientes de los administradores hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, ni cónyuges de los mismos.

Y el nombramiento de los comisarios, conforme a esta ley que se comenta deberá ser en forma pública y por separado para cada comisario. Los accionistas que hayan votado en favor del primer comisario, no podrán intervenir en la votación del segundo, salvo el caso que la votación para alguno de los comisarios haya sido por unanimidad, en cuyo caso podrán participar todos los electores.

El Reglamento Parcial de la Ley de Mercados de Capitales sobre Sociedades Anónimas inscritas de capital abierto (SAICA), exige que deban en este tipo de sociedades, haber además de dos comisarios principales dos comisarios suplentes.

Como podemos ver a través de todos los razonamientos sobre la importancia de la figura de los comisarios, cumplen éstos una función que les es propia legalmente e indelegable, que en la práctica lamentablemente no se le da toda la relevancia que efectivamente deben cumplir dentro de la vida de la empresa, no alcanzándose por lo tanto los objetivos consagrados por el legislador, sino mas bien son figuras que en la mayoría de los casos cumplen simplemente una formalidad legal, casi como viene ocurriendo en la mayoría de las sociedades anónimas que no están fiscalizadas y regidas por la Ley de Mercados de Capitales y sus reglamentos.

Lo recomendable y deseable sería que en un futuro inmediato se procediera a una reforma legislativa que contemple a unos comisarios realmente eficaces y no.