El acoso laboral o "mobbing" Parte 3

Nota: Esta Información fue tomada del Blog

http://sst-duglasyanes.blogspot.com/ 

El cual recomiendo ampliamente visitar. 

El acoso laboral o "mobbing" en la Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujeres a una Vida Libre de Violencia

QUÉ ES ACOSO LABORAL O “MOBBING” EN VENEZUELA

(Tercera parte)

Ab. Duglas J. Yanes R. [i]

Continuando con los artículos referidos a qué se considera Acoso Laboral en la legislación venezolana hoy vamos a cerrar con las definiciones y tipos de acoso que están previstas en la Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la cual aborda el problema desde una perspectiva de género e incorpora penas privativas de libertad para los “acosadores”.

De acuerdo a la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, existen 19 tipos de violencia, todos estos estipulados en el artículo 15 de dicho instrumento legal, de los cuales 5 tipos pueden ser asociadas o están eventualmente presentes en una relación de trabajo, a saber: violencia psicológica, acoso u hostigamiento, amenaza, acoso sexual y violencia laboral.

Cada uno de los tipos de violencia antes mencionados, están definidos en el artículo 15, de la siguiente manera:

Violencia psicológica: Es toda conducta activa u omisiva ejercida en deshonra, descrédito o menosprecio al valor o dignidad personal, tratos humillantes y vejatorios, vigilancia constante, aislamiento, marginalización, negligencia, abandono, celotipia, comparaciones destructivas, amenazas y actos que conllevan a las mujeres víctimas de violencia a disminuir su autoestima, a perjudicar o perturbar su sano desarrollo, a la depresión e incluso al suicidio.

Acoso u hostigamiento: Es toda conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio, integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera de él.

Amenaza: Es el anuncio verbal o con actos de la ejecución de un daño físico, psicológico, sexual, laboral o patrimonial con el fin de intimidar a la mujer, tanto en el contexto doméstico como fuera de él.

Acoso sexual: Es la solicitud de cualquier acto o comportamiento de contenido sexual, para sí o para un tercero, o el procurar cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado que realice un hombre prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o análoga, o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional, y con la amenaza expresa o tácita de causarle a la mujer un daño relacionado con las legítimas expectativas que ésta pueda tener en el ámbito de dicha relación.

Violencia laboral: Es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también discriminación de género en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual salario por igual trabajo.

De acuerdo con la exposición de motivos de la Ley, se asume como paradigma conceptual que la violencia en contra de la mujer constituye un grave problema de salud pública y de violación sistemática de sus derechos humanos, y adicionalmente, pretende dar cumplimiento al mandato constitucional de garantizar, por parte del Estado, el goce y ejercicio irrenunciable e interdependiente de los derechos humanos de las mujeres, así como su derecho al libre desenvolvimiento de la personalidad, sin ningún tipo de limitaciones.

Como resulta evidente, esta ley especial supera la concepción doméstica de la violencia de género e incorpora una visión más amplia que la establecida en la Ley sobre Violencia contra la Mujer y la Familia, es por ello que regula tipos de violencia específicos y propios del ambiente de trabajo, como lo es la violencia laboral, para sancionar prácticas lesivas del derecho de la mujer a acceder, ascender y mantenerse en el empleo, así como, para preservar su derecho a igual salario por igual trabajo.

En cuanto a las sanciones que impone (prisión y multa) podemos observar en el siguiente cuadro que las mismas varían dependiendo del tipo de delito,

Delito	Sanción
Violencia Psicológica (Art. 39) Quien mediante tratos humillantes y vejatorios, ofensas, aislamiento, vigilancia permanente, comparaciones destructivas o amenazas genéricas constantes, atente contra la estabilidad emocional o psíquica de la mujer	Será sancionado con prisión de seis a dieciocho meses.
Acoso u Hostigamiento (Art.  30) La persona que mediante comportamientos, expresiones verbales o escritas, o mensajes electrónicos ejecute actos de intimidación, chantaje, acoso u hostigamiento que atenten contra la estabilidad emocional, laboral, económica, familiar o educativa de la mujer	Será sancionado con prisión de ocho a veinte meses.
Amenaza (Art.  31) La persona que mediante expresiones verbales, escritos o mensajes electrónicos amenace a una mujer con causarle un daño grave y probable de carácter físico, psicológico, sexual, laboral o patrimonial	Será sancionado con prisión de diez a veintidós meses.
Acoso Sexual (Art. 48) El que solicitare a una mujer un acto o comportamiento de contenido sexual para sí o para un tercero o procurare un acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad laboral o docente o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional, con la amenaza de causarle un daño relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación	Será sancionado con prisión de uno a tres años.
Violencia Laboral (Art. 49) La persona que mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres	Será sancionado o sancionada con multa de cien unidades tributarias (100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.), según la gravedad del hecho. Si se trata de una política de empleo de una institución pública o empresa del Estado, la sanción se impondrá a la máxima autoridad de la misma. En el supuesto de empresas privadas, franquicias o empresas transnacionales, la sanción se impondrá a quien ejerza la máxima representación en el país. La misma sanción se aplicará cuando mediante prácticas administrativas, engañosas o fraudulentas se afecte el derecho al salario legal y justo de la trabajadora o el derecho a igual salario por igual trabajo.

Cono se observa en el cuadro, la Ley es severa con la imposición de penas privativas de libertad a la persona que comete el delito, y en ese mismo sentido, la sanción de multa con la que se penaliza el delito de violencia laboral termina siendo en su media, una sanción de aproximadamente 550 UT, que al valor actual de la Unidad Tributaria (Bs.F. 107,00), es la cantidad de Bs.F. 58.850,00.

Ahora bien, para que la mujer que se sienta víctima de alguno de los delitos mencionados pueda ejercer su derecho a denuncia, debe dirigirse a cualquiera de los órganos receptores de denuncia que se encuentra mencionados en el Artículo 71.

Órganos receptores de denuncia

Artículo 71.

La denuncia a que se refiere el artículo anterior podrá ser formulada en forma oral o escrita, con o sin la asistencia de un abogado o abogada, ante cualesquiera de los siguientes organismos:

1. Ministerio Público.

2. Juzgados de Paz.

3. Prefecturas y jefaturas civiles.

4. División de Protección en materia de niño, niña, adolescente, mujer y familia del cuerpo de investigación con competencia en la materia.

5. Órganos de policía.

6. Unidades de comando fronterizas.

7. Tribunales de municipios en localidades donde no existan los órganos anteriormente nombrados.

8. Cualquier otro que se le atribuya esta competencia.

Cada uno de los órganos anteriormente señalados deberá crear oficinas con personal especializado para la recepción de denuncias de los hechos de violencia a que se refiere esta Ley

Parágrafo Único: Los pueblos y comunidades indígenas constituirán órganos receptores de denuncia, integrados por las autoridades legítimas de acuerdo con sus costumbres y tradiciones, sin perjuicio de que la mujer agredida pueda acudir a los otros órganos indicados en el presente artículo

Y los órganos receptores de denuncia están obligados a actuar de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 72

Obligaciones de órgano receptor de la denuncia

Artículo 72.

El órgano receptor de la denuncia deberá:

1. Recibir la denuncia, la cual podrá ser presentada en forma oral o escrita.

2. Ordenar las diligencias necesarias y urgentes, entre otras, la práctica de los exámenes médicos correspondientes a la mujer agredida en los centros de salud pública o privada de la localidad.

3. Impartir orientación oportuna a la mujer en situación de violencia de género.

4. Ordenar la comparecencia obligatoria del presunto agresor, a los fines de la declaración correspondiente y demás diligencias necesarias que permitan el esclarecimiento de los hechos denunciados.

5. Imponer las medidas de protección y de seguridad pertinentes establecidas en esta Ley.

6. Formar el respectivo expediente.

7. Elaborar un informe de aquellas circunstancias que sirvan al esclarecimiento de los hechos, el cual deberá acompañar a la denuncia, anexando cualquier otro dato o documento que sea necesario a juicio del órgano receptor de la denuncia.

8. Remitir el expediente al Ministerio Público

Finalmente, y en opinión de quien suscribe la criminalización de las situaciones de violencia en el lugar de trabajo (acoso laboral o acoso sexual), no constituyen una forma efectiva y eficiente de atacar la problemática, debido a que, en algunos casos se prestan a denuncias infundadas o a prácticas extorsivas que no tienen nada que ver con el espíritu y propósito del legislador.

Por último, queda plenamente comprobado que el Acoso Laboral en Venezuela es una conducta no permitida y severamente sancionada de distintas maneras, en diversas leyes que regulan aspectos de índole laboral.

El acoso laboral o "mobbing" Parte 2

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El acoso laboral o "mobbing" en la LOPCYMAT

QUÉ ES ACOSO LABORAL O “MOBBING” EN VENEZUELA

(Segunda Parte)

Ab. Duglas J. Yanes Reyes [i]

En esta oportunidad me voy a referir a Acoso Laboral o “Mobbing” previsto y sancionado en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).

Como les referí en el artículo pasado la LOPCYMAT también hace mención  expresa a la figura del Acoso Laboral, desde la visión de la seguridad y salud en el lugar de trabajo, 

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) se planteó como objetivo fundamental desarrollar la normativa constitucional e internacional sobre seguridad y salud de los trabajadores, modernizando y ajustando a la doctrina de avanzada todos los conceptos y paradigmas necesarios para la protección de la salud de los trabajadores.

En este orden de ideas, la Ley fusionó en un solo instrumento jurídico las normas de promoción de la salud de los trabajadores, tanto las de enfoque preventivo como las indemnizatorias. De allí que se logra, actualizar y modernizar los aspectos técnicos relacionados con las condiciones y medio ambiente de trabajo y los de seguridad y salud; permitiendo desarrollar el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud de los Trabajadores previsto en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, incorporando normas que regulan el descanso, la utilización del tiempo libre, la recreación y el turismo social, como componentes de vital importancia para la salud del trabajador.

Adicionalmente, el texto legal se inspira y recoge dentro de su articulado el concepto de trabajo “digno” como derecho fundamental de los trabajadores y consagra la protección de los trabajadores contra la violencia en el lugar de trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones, al punto que reconoce expresamente a los factores psicosociales como posibles agentes causantes de accidente de trabajo y enfermedad ocupacional. 

Específicamente, en su artículo 56, numeral 5°, la LOPCYMAT establece la obligación a los empleadores de abstenerse de desplegar conductas que pudiesen ser consideradas como, hostigamiento u acoso laboral, en los siguientes términos:

  

Deberes de los empleadores y las empleadoras

Artículo 56. Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:

“…”

5.- Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor…”

Lo referido en el párrafo anterior, en nuestra opinión constituyó un verdadero avance legislativo, ya que, incorporó en su oportunidad (2006) una aproximación conceptual descriptiva, de las conductas que pueden ser consideradas tipificatorias de acoso laboral.

Este avance legislativo se vio coronado con el reconocimiento expreso de los factores psicosociales como agentes causantes de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, en los artículos 69 y 70, de la siguiente manera:

Definición de accidente de trabajo

Artículo 69. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.

Serán igualmente accidentes de trabajo:

1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias. (Resaltado nuestro)

2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.

3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.

4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.

Definición de enfermedad ocupacional

Artículo 70. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes. (Resaltado nuestro)

Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.

El reconocimiento de los factores psicosociales como agentes causantes de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales sentó las bases de un marco legal expreso de protección para los trabajadores que son víctimas de Acoso Laboral o “Mobbing”,

La protección que la legislación venezolana le brinda a la víctima de Acoso Laboral se extiende al hecho de que el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), a través de sus unidades de atención a los Trabajadores denominadas Direcciones Estadales de Salud de los Trabajadores (DIRESAT) está en la obligación de recibir las denuncias que realicen los trabajadores y darles el tramite oportuno que dicha situación requiere. Pudiendo la DIRESAT certificar que el trabajador efectivamente fue objeto de Acoso Laboral, previa realización de las pruebas que los profesionales de la salud que laboran en dichas DIRESAT consideren pertinentes.

En este mismo orden de ideas, es importante resaltar que la protección a la víctima de Acoso Laboral en Venezuela es tan amplia, que la Nota Técnica para la Declaración de Enfermedad Ocupacional NT-02 del año 2008, incluyó dentro de la lista de enfermedades ocupacionales vigente en Venezuela a la “Respuesta a Acoso Laboral (Síndrome de Moobing)” dentro de las afecciones a la salud causadas por los factores psicosociales,

Espero que estas reflexiones sirvan de guía y apoyo para las personas que sufren de Acoso Laboral, por una parte, y por otra, de impulso para que el sector empleador del país promueva dentro de los lugares de trabajo, las políticas y prácticas que garanticen la prevención del Acoso Laboral.

Acoso laboral o "mobbing" en Venezuela

Nota: Esta Información fue tomada del Blog

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El cual recomiendo ampliamente visitar. 

Qué es acoso laboral o "mobbing" en Venezuela

Que es Acoso Laboral o "Mobbing" en Venezuela
(Primera Parte)

Ab. Duglas J. Yanes R. [i]

Antes de entrar de lleno en materia es necesario realizar algunas consideraciones previas para la mejor comprensión del tema.

·   En términos generales las expresiones: “acoso laboral”, “acoso moral”, acoso psicológico en el trabajo”, “acoso en el trabajo”, “psicoterror laboral” “mobbing laboral” o “mobbing”, definen la misma conducta no permitida, lo que sucede es que los autores que han escrito sobre el tema han adoptado la frase que mejor describe para ellos ese fenómeno.

·     En Venezuela el Acoso Laboral o Acoso Psicológico en el Trabajo es una conducta no permitida, sancionada por la Ley y que le acarrea al sujeto activo, entiéndase “Acosador” una serie de consecuencias de diversa índole, incluso sanciones de carácter penal.

·    Los factores psicosociales y el acoso psicológico en el trabajo como riesgos emergentes son considerados potencialmente dañinos a la salud de los trabajadores y su relación con un número indeterminado de patologías es enorme, aun cuando, la relación causal entre dichos agentes y las patologías instaladas en los trabajadores todavía no esté completamente clara y establecida. No obstante, de acuerdo al Informe de la OIT referido a la prevención de las enfermedades profesionales (2013) se han encontrado vínculos que relacionan el estrés con las patologías musculoesqueléticas, cardíacas o digestivas, y de ser prolongada la exposición a las situaciones generadoras de estrés pueden provocarse graves trastornos cardiovasculares.

·     El Acoso Laboral es considerado por un buen número de profesionales de diversas especialidades (psicólogos, abogados, médicos, etc) como la nueva plaga laboral del siglo XXI.

·         En Venezuela según cifras del Instituto nacional de Prevención, salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) para el 2006 el 6,3% de las enfermedades ocupacionales certificadas fueron causadas por factores psicosociales y el 1,6% fueron casos de Síndrome de Mobbing. (Fuente: Dirección de Epidemiología e Investigación)

Hechas estas consideraciones, podemos decir que por Acoso Laboral se entiende:

Toda conducta hostil, ofensiva, maliciosa, intimidatoria, ó los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que de forma “sistemática” se ejerzan por una persona o grupo de personas sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que se manifieste a través de cualquier acto que atente contra la dignidad o la integridad física o psíquica de la persona o la perjudique psicológica o moralmente y que tenga por finalidad la destrucción psicológica de la víctima, el abandono de su puesto de trabajo o degradar las condiciones del mismo.

Esta definición está integrada por las características que en nuestra opinión son las más resaltantes de las aproximaciones conceptuales manejadas por Leyman (1996), Hirigoyen (2001) y Piñuel (2001).

En Venezuela existen varias aproximaciones conceptuales o definiciones de “acoso laboral” en distintas leyes y que abordan el problema en general o desde una perspectiva de género. En este artículo nos vamos a ocupar de la novísima definición incorporada a la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) y en artículos siguientes nos ocuparemos de las definiciones contenidas en la de Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) y en la Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujeres a una Vida Libre de Violencia, así como, de los elementos característicos del Acoso Laboral, sus tipos, fases, estrategias desplegadas por el “Acosador” y los comportamientos típicos de acoso.

Entrando en materia, la LOTTT definió el acoso laboral en su artículo 164, de la siguiente manera:

Acoso laboral

Artículo 164. Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral.

Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia.

Como se observa, de la definición legal se pueden resaltar los siguientes puntos:

1.    La definición legal de acoso laboral se encuentra dentro del Capítulo dedicado a las “Condiciones dignas de trabajo”, estableciendo el artículo 156 de la LOTTT que “…el trabajo se llevara a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos…”

2.    Se prohíbe de forma expresa que en los centros de trabajo se desarrolle esta conducta, con lo que se profundiza la prohibición de contenido general contenida en la LOPCYMAT y que será objeto de estudio en próximos artículos.

3.    Se concibe el Acoso Laboral como un agente de riesgo que atenta contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de la víctima. Concepto éste de gran trascendencia por cuanto el Derecho a que se respete la Integridad tiene rango constitucional.

De igual manera, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras estableció expresamente la obligación de “…promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual”. Esta obligación (Artículo 166 LOTTT) es de suma importancia porque obliga a todos los actores del Proceso Social del Trabajo a tomar en serio este flagelo que destruye la salud de las personas que son sometidas a él, haciendo especial énfasis en el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual, por parte de los órganos encargados de recepcionar y sustanciar las denuncias de acoso.

Otro avance legislativo importante esta materializado en el hecho de que se incorporó al Acoso Laboral como causal expresa de retiro y despido justificado (Artículos 79 y 80 LOTTT) y se sanciona al patrono o patrona que incurra en Acoso Laboral con multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora (Artículo 528 LOTTT).

A manera de conclusión, podemos afirmar que el Acoso Laboral en Venezuela es una conducta no permitida que debe ser denunciada por los trabajadores que la padezcan y debe ser prevenida en los centros de trabajo. Todo ello con la finalidad de prevenir como sostiene Marie France Hirigoyen que esta “violencia insidiosa, fría y solapada, que se nutre de pequeños ataques repetidos a menudo sin testigos y donde cada ataque por separado no es grave, pero el efecto acumulativo de estos microtraumatismos frecuentes y repetidos constituyen una agresión”, genere trastornos en la salud de los trabajadores.

[i] Abogado (UCV). Especialista en Derecho Corporativo (UNIMET) y Desarrollo Organizacional (UCV). Consultor en Materia de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Experto en asesoría legal relacionada con Acoso Laboral “Mobbing” y Factores Psicosociales en el Trabajo. Asesor en materia de Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional bajo normas OHSAS 18001. Amplia experiencia en litigio de asuntos relacionados con Derecho del Trabajo y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.